Chmielewska, Żukowski - Ścieżki awansu

Co zrobić, żeby pracownicy wypruwali z siebie żyły i nie chcieli za to pieniędzy? Recepta jest prosta. Wystarczy wprowadzić hierarchię i umożliwić awans. Ludzie zatroszczą się o karierę, będą się starać, a jak da się im odrobinę władzy, to zmuszą do wysiłku innych.

Starszy sprzedawca

Awans i kariera zawodowa to nie tyle przywilej najwyższej rangi menedżerów, ile codzienność każdego pracownika większej firmy, którego w ten sposób zmusza się chytrze do cięższej pracy. Dobry menedżer otworzy "ścieżki awansu" przed sprzątaczką i najzwyklejszym referentem w biurze. Cel będzie zawsze ten sam - podzielić personel, uniemożliwić komunikację i wmanewrować wytworzone w ten sposób ambicje w mechanizm zarządzania ludźmi.

Wyobraźmy sobie, że w jakimś sklepie pracuje trzech sprzedawców. Każdy robi mniej więcej to samo. Podlegają temu samemu szefowi i podobnej presji, więc nie wchodząc sobie na odciski starają się spokojnie przeżyć osiem godzin pracy bez większego stresu i nadmiernego wysiłku. Wystarczy jednak wprowadzić zawodową hierarchię i jednego z tej trójki uczynić "starszym sprzedawcą", żeby sytuacja radykalnie się zmieniła.

"Starszy sprzedawca" nie dostanie wyższej pensji albo da mu się po prostu to, co można zabrać pozostałym dwóm - od tej chwili jego podwładnym. To dobry manewr, bo przecież nie ma lepszego sposobu na podzielenie ludzi, jak dać coś jednemu, kosztem drugiego. "Starszy sprzedawca" będzie miał oczywiście więcej obowiązków. Oprócz tego, co robił wcześniej, będzie odpowiadał za wyniki "zespołu". Nie trudno zgadnąć, że będzie mu zależało na wynikach, bo a nuż znowu awansuje, a zresztą sama sytuacja osobistej odpowiedzialności wobec wyższej instancji robi swoje. Żeby się wszystko dobrze udało, nie tylko sam przyłoży się do pracy, ale i przypilnuje podwładnych, a jeśli będzie trzeba, popędzi ich do roboty.

Chociaż w gruncie rzeczy wszyscy trzej jadą na tym samym wózku i w razie likwidacji sklepu zupełnie tak samo wylecą na bruk, każdy będzie widział swój interes inaczej. Podwładni - jak to zwykle bywa - uznają bezpośredniego szefa za wroga numer jeden. "Starszy sprzedawca" będzie się zmagał z cichym oporem "zwykłych" sprzedawców i przede wszystkim ich obwiniał za ewentualne niepowodzenia. Każdy będzie po cichu liczył na to, że uda mu się wybić w hierarchii kosztem innych. Bo przecież w przypadku zwolnień zasługi muszą się liczyć.

Nasi trzej sprzedawcy już się nie dogadają, stracili poczucie, że ich los jest podobny, odtąd spoglądają na siebie wrogo i nieufnie. Być może w idealnej firmie powinno powstać także stanowisko "młodszego sprzedawcy", żeby każdy miał własne miejsce w hierarchii, a przed sobą realne możliwości awansu. Wielu zrobi niejedno, żeby wspiąć się chociaż o szczebelek na drabinie prestiżu i władzy. Nawet jeśli jest to władza "starszego sprzedawcy" nad "sprzedawcą".

Awans poziomy

Tam, gdzie trudno wprowadzić hierarchię - albo niezależnie od niej - pracownikom nieformalnie udziela się autorytetu i władzy w zamian za dodatkową pracę bez dodatkowej płacy.

Ktoś, kto długo wykonuje swoje obowiązki, ma doświadczenie, które można przecież docenić i wykorzystać. Szef zaprasza wtedy delikwenta na miłą rozmowę, w czasie której prawi mu komplementy w rodzaju: "Długo pracujesz na swoim stanowisku. Sprawdziłeś się! Chcemy w związku z tym dać ci więcej samodzielności. Ufamy ci, dlatego powierzamy ci bardziej odpowiedzialne zadania. Stać cię na więcej!". Konsekwencje tej miłej rozmowy są bardzo wymierne. Samodzielność na stanowisku pracy oznacza większe obowiązki i większą odpowiedzialność. Za pomocą serdecznego uścisku dłoni szef może wydobyć z podwładnego siódme poty.

Poszerzanie zakresu obowiązków, które ma być wyrazem uznania ze strony szefostwa, przybiera różne formy. Często doświadczeni pracownicy nieformalnie przejmują część czynności związanych z nadzorem personelu, wyręczając w ten sposób kadrę kierowniczą i wzmacniając czy nawet zwielokrotniając kontrolę pracowników. Innym razem zajmują się nie tylko wykonywaniem, ale także organizowaniem sobie pracy, za co opłaca się przecież osobno ich szefów. Bywa też tak, że pracowników z większym doświadczeniem obciąża się nieformalnie obowiązkiem szkolenia młodszego personelu. Proceder taki nosi wdzięczną nazwę "dzielenia się doświadczeniami". Dwie pieczenie przy jednym ogniu - szkolący pracownik ma wrażenie, że go cenią i mu ufają, a firma oszczędza niemałe pieniądze na szkoleniach.

Osobną metodą zbliżoną do "awansu poziomego" jest "inwestowanie w rozwój zawodowy" pracownika. Sprawę przedstawia się zwykle tak, żeby każdy uczestnik szkolenia był głęboko wdzięczny przedsiębiorstwu, które wspaniałomyślnie i nieodpłatnie zwiększa jego kwalifikacje zawodowe. Dodajmy nawiasem, że szkolenia, za które pracownicy powinni być tak bardzo wdzięczni, z reguły odbywają się w soboty i niedziele, a więc w dni ustawowo wolne od pracy. Mało kto zdaje sobie jednak sprawę, że szkolenia leżą przede wszystkim w interesie firmy, a nie jej pracowników. Po pierwsze, są - firma musi przyuczyć personel do wykonywania specyficznych procedur, którymi się posługuje. Po drugie, zwykle okazują się niezbyt przydatne poza firmą procedury, których musi nauczyć się pracownik, rzadko wykorzystywane są gdzie indziej, bo szczegółowe procedury znacznie się od siebie różnią nawet w przedsiębiorstwach z tej samej branży. Po trzecie, prowadzą do zwiększenia zakresu obowiązków, co najczęściej nie wiąże się z dodatkowym wynagrodzeniem. Pracownik otrzymuje więc wiedzę, która poza firmą do niczego się mu nie przyda, ale powinien czuć się osobiście obdarowany i odwdzięczyć się wydajniejszą pracą. Skierowanie na szkolenie trzeba przecież traktować jak wyróżnienie. Kto wie, być może kiedyś, gdy nazbiera się już nieco więcej szkoleń, pójdzie za nimi także awans...

Wykorzystać i wypluć

Istnieją firmy, gdzie możliwości awansu są rzeczywiście duże, gdzie każdy żołnierz nosi w plecaku marszałkowską buławę. Sprzedawca frytek może w krótkim czasie wyrosnąć na menedżera restauracji albo nawet całej sieci. Żeby tego dokonać, trzeba się naturalnie starać. I starają się wszyscy.

Na tysiąc pracowników wymarzoną karierę zrobi najwyżej jeden. Póki co, każdy godzi się na niską płacę i żyje nadzieją prawdziwych pieniędzy później. Szeregowi pracownicy widzą, że kolega, który zaczynał nie więcej niż rok temu, jest już "starszym sprzedawcą", a inny, który zaczął trochę wcześniej, wybił się na kierownika zmiany. Możliwości rzeczywiście stoją otworem przed każdym.

Po drodze wielu musi odpaść, bo starania kosztują. Odpoczynku nie da się odwlekać w nieskończoność, stres oraz ciągłe napięcie kumulują się i podkopują zdrowie, a ostatecznie, kto wytrzyma długo, jeśli nie ma czasu, żeby żyć poza pracą. Ale na miejsca tych, którzy odpadli, ciągle przychodzą nowi. I starają się tak, jak tamci.

Tych, którym się powiodło, czeka jednak rozczarowanie. Nie będą mogli spokojnie korzystać z owoców swoich poświęceń. Ścieżka kariery musi się bowiem skończyć. Każdy, kto przeszedł cały szlak, jest wypalony, a więc i mało wydajny. Nie ma sensu dalej go trzymać. Hierarchia nie przewiduje dla niego następnego szczebla, po którym mógłby wspinać się w górę, a hierarchiczny system nie toleruje przecież stania w miejscu. Ktoś taki wylatuje na bruk. Lepiej dopingować młodszych, którzy jeszcze mają siły i zapał.

Takie jest założenie, które leży u podstaw metody zarządzania nazywanej "ścieżką kariery". W hierarchii przedsiębiorstwa są granice, których nie można przekroczyć. Ktoś, kto przeszedł całą "ścieżkę kariery" i został wypluty przez swoją firmę, ma dobre CV i sporo doświadczenia, ale nie zawsze znajdzie się na nie popyt. Gorzej, że oddał firmie lata, o które jest starszy, a wiemy, że rynek pracy źle reaguje na tych, którzy szukają pracy około czterdziestki. Nawet jeżeli ktoś taki znajdzie sobie nową firmę, znów będzie nowicjuszem, który musi się starać, żeby zdobyć sobie pozycję.

Katarzyna Chmielewska
Tomasz Żukowski

Tekst ukazał się w kwartalniku "Bez Dogmatu".

Dawid Kański: Komentarz do wyborów prezydenckich w USA

Xavier Woliński: Baśń o „sprawczości”

Aleksander Radomski: Goździki, które zasiały zmiany

Bartłomiej Zindulski: Lewicowa alternatywa Sahry Wagenknecht

Witold Sawicki: Walka z nowotworem, na osobistym przykładzie

Michał Peno: Praxis po hiszpańsku

Chmielewska, Żukowski: Ścieżki awansu

lewica.pl w telefonie

23 listopada: