No więc Razem teraz faktycznie jest już osobno. Połowa parlamentarzystek wyszła z partii. Oświadczenie w tej sprawie opublikowała Magdalena...
Na początku lat 60. Portugalia była ostatnim z wielkich kolonialnych imperiów, które opierało się falom dekolonizacji, a jej imperium obejmowało...
W niedzielę 22 września odbyły się wybory do parlamentu (landtagu) w niemieckim kraju związkowym Brandenburgia. Są to trzecie wybory do landtagów w...
Adolfo Sánchez Vázquez o moralności i polityce
Jak się powiada Adolfo Sánchez Vázquez, hiszpański filozof zesłany po wojnie domowej do Meksyku,...
Adam Jaśkow: Skąd znowu ten Brecht
Piotr Sadzik: Odebranie prawicy monopolu na śmiech to kwestia życia i śmierci
Dorota Jagoda Michalska: Władysław Hasior - dekolonializm, nowoczesność, historia
Jacenty Dędek: Miasto na miarę człowieka
Tomasz S. Markiewka: Nierówności po polsku - liczby już znamy, teraz przemówmy do wyo
Paweł Jędral: Diuna jak Palestyna
Agnieszka Wiśniewska: Kos. Bohater z podręcznika, który został ziomkiem
Galopujący Major: "1670" - serial, który może odmienić polską telewizję
Artykuł ma charakter informacyjny i jest poświęcony skrótowemu przedstawieniu wybranych wyników trzech badań, które przeprowadzono w ostatnich latach w SGH ze środków KBN (badania z lat 1999 i 2003) oraz MGiP (2004). Badania miały zróżnicowany charakter. W pierwszych analizowano sytuację w sektorze polskiej własności prywatnej na podstawie ankiet i rozmów z właścicielami, menedżerami i pracownikami w 80 firmach. Kolejne dwa badania miały już tylko charakter ankiety kwestionariuszowej.
Pierwsze z nich, ogólnopolskie badania reprezentacyjne z maja 2003 r., były poświęcone świadomości ekonomicznej Polaków i szerszemu kontekstowi wybranych aspektów tej świadomości. Wśród szeregu problemów poruszano tam również kwestię sytuacji pracy i stosunku do pracy. Ostatnie badania, z listopada 2004 r., były również przeprowadzone na ogólnopolskiej próbie reprezentacyjnej, z tym, że obejmowały węższy zakres przedmiotowy niż te z maja 2003 r. - skupiały się na sytuacji pracy.
Społeczna przestrzeń przedsiębiorstw prywatnych
W omawianych badaniach interesowało nas m.in. na ile trwałe są wzory kultury pracy, ukształtowane w poprzednim ustroju oraz czy pojawia się konflikt typu klasowego między właścicielami firm prywatnych a zatrudnionymi przez nich pracownikami.
Mówiąc w wielkim uproszczeniu, w czasach autorytarnego socjalizmu bezpośredni przełożeni robotników byli raczej reprezentantami interesów robotniczych wobec zarządów niż wymagającymi kontrolerami pracy. W ówczesnym przedsiębiorstwie zostały zachwiane zasady racjonalnej organizacji, a na jej miejsce pojawiły się regulacje określane przez Tomasza Żukowskiego i Michała Federowicza jako „nieformalno-swojskie”. Obecność struktur nieformalnych i strategii ochronnych stosowanych przez pracowników nie były wynalazkiem autorytarnego socjalizmu, novum stanowiła natomiast powszechność zjawiska.
Mimo bałaganu organizacyjnego, nierytmiczności pracy, kłopotów z narzędziami i materiałami, złego stanu bezpieczeństwa i higieny pracy, a także niskich płac, robotnicy czuli się w pracy raczej dobrze, w zasadzie nie znano „zarządzania przez stres”. Natomiast nacisk na ilość, a nie jakość pracy, demoralizujące „fuchy”, niedostateczna kontrola rodziły niepokojące zjawisko dewaluacji wartości pracy.
Większość tych zjawisk zanika wraz z konkurencją, racjonalizacją organizacji pracy oraz groźbą bezrobocia, czy jednak wszystkie? Czy praca w sektorze małych i średnich firm prywatnych zmieniła się jakościowo w porównaniu z pracą w dawnych przedsiębiorstwach państwowych? Czy praca została uzdrowiona? Staraliśmy się odpowiedzieć na te pytania zwracając się w pierwszym rzędzie do prywatnych pracodawców. Rozkłady niektórych odpowiedzi zawarte są w tabelach 1-3. Cechą charakterystyczną wypowiedzi było bardziej pozytywne ogólne postrzeganie środowiska pracowników (tabela 1) i bardziej krytyczne, gdy pytaliśmy o konkretne postawy (tabele 2 i 3).
Tak więc ogólna ocena pracowników nie wypadła źle - w przypadku oceny lokalnego rynku pracy około 70% pracodawców oceniła wszystkich lub większość pracowników dobrze, w przypadku własnych pracowników podobne oceny wydało 85%.
| Czy pracownicy na waszym terenie są: | |
| Z reguły dobrzy oraz w większości dobrzy, mniejsza część to pracownicy źli | 68,8 |
| Mniej więcej tyle samo dobrych, co złych | 23,8 |
| W większości źli, mniejsza część to pracownicy dobrzy | 6,3 |
| Trudno powiedzieć | 1,3 |
| Jak Pan(i) ocenia pracowników zatrudnionych obecnie w Waszej firmie*: | |
| Wszyscy są dobrzy oraz w większości dobrzy, mniejsza część to pracownicy źli | 85,1 |
| Mniej więcej tyle samo dobrych, co złych | 14 |
Te ogólne wysokie oceny uległy jednak obniżeniu, gdy pytaliśmy bardziej szczegółowo. Poważne kłopoty i umiarkowane kłopoty ze znalezieniem dobrych fachowców deklarowało przeszło 67% właścicieli, a kłopoty ze znalezieniem pracowników uczciwych prawie 70%. Co piąty właściciel uważał, że poważne trudności z pracownikami mają źródło w niskiej motywacji do pracy, wywołanej zbyt wysokimi zasiłkami dla bezrobotnych.
Oto typowa opinia, zapisana w trakcie badań: dobry rzemieślnik, fachowiec to jest trudna sprawa. W dziedzinie przemysłu maszynowego to jest naprawdę zgroza. Mam ustabilizowaną załogę, ale martwię się o ludzi młodych. Skąd wśród młodych ludzi wziąć na przykład dobrego tokarza?
Przedsiębiorcy wskazywali na szereg zachowań patologicznych, z którymi spotykali się u swoich podwładnych. Obrazuje to tabela 3: największy kłopot sprawiała niska kultura pracy - niedbałe posługiwanie się maszynami i urządzeniami oraz niedostateczne konserwowanie sprzętu. Na dalszych miejscach wymieniano niską jakość samej pracy, nadużywanie zwolnień lekarskich oraz lekceważenie zasad bhp. Na margines zeszły natomiast te patologiczne zachowania, które były zmorą tradycyjnych przedsiębiorstw państwowych - kradzieże, „fuchy” w czasie pracy, niski poziom identyfikacji z pracodawcą i łatwość porzucania pracy.
Inżynier kierujący firmą mechaniczną tak mówił o robotniczej skłonności do innowacji: u nas wie lepiej robotnik, na Zachodzie wie lepiej menedżer. Tam robotnicy nic nie wymyślają, tylko robią to, co im się każe. Żadnej inicjatywy. U nas robotnik ma dużo inicjatywy, ale ta inicjatywa czasami jest dobra, a czasem zła. W Polsce robotnicy uważają, że szefowie, menedżerowie, kierownicy nie są im potrzebni, że oni sami sobie wszystko potrafią zrobić. Oczywiście to jest tylko gadanie. Najgorsze, że oni nie o wszystkim informują kierownika. Dlatego nie wolno im zostawiać wolnej ręki. Robotnik „potrafi” albo „jest sprawny inaczej”. Trzeba ich bardzo pilnować, bo oni „wiedzą lepiej”. Zepsują, zrobią nie tak jak trzeba, a potem - kłopoty.
| Kłopoty ze znalezieniem wykwalifikowanych pracowników są dla Pana(i): | |
| Zdecydowanie uciążliwe i dość uciążliwe | 67,3 |
| W małym stopniu uciążliwe | 22,5 |
| Zupełnie nieuciążliwe | 11,3 |
| Kłopoty ze znalezieniem rzetelnych i uczciwych pracowników są dla Pana(i): | |
| Zdecydowanie uciążliwe i dość uciążliwe | 68,8 |
| W małym stopniu uciążliwe | 21,3 |
| Zupełnie nieuciążliwe | 10 |
Pracownik w łańcuchu pokarmowym
Powyżej przedstawione zostało stanowisko przedsiębiorców. Informacje odnoszące się do stanowiska drugiej strony gromadzono głównie w trakcie rozmów, nie można więc odwołać się do statystyki.
Po pierwsze, pracownicy mówili, że przedsiębiorcy obniżają koszty pracy unikając, na ile to możliwe, opodatkowania i „ozusowania” płacy. Płacenie części wynagrodzenia „na czarno” oznacza obniżenie późniejszych świadczeń emerytalnych, rentowych, zdrowotnych. Pracodawcy informują zwykle nowo zatrudnianego pracownika, że będą mu płacili część pieniędzy bez opodatkowania (umawiam się z ludźmi, że oficjalnie zarobią 700 zł, ale na rękę dostaną 1200. Moja firma może wytrzymać tylko opodatkowanie tych 700 zł).
Taki sposób obniżania kosztów pracy jest rozpowszechniony nie tylko w małych i średnich firmach, lecz także w dużych przedsiębiorstwach prywatnych. Jeden z pracowników opowiedział, że dopiero, gdy starał się o poświadczenie wysokości zarobków, aby ubiegać się o kredyt, zorientował się, że jego oficjalna pensja netto jest o jedną trzecią niższa od jego faktycznej płacy.
Inną formą obniżania kosztów pracy, pojawiającą się coraz częściej w naszej gospodarce, jest zmuszanie pracowników do zakładania własnych jednoosobowych firm podwykonawczych, dzięki czemu obniżane są koszty ogólne przedsiębiorstw. W jednej z firm propozycje takie złożono większości pracowników - od sprzątaczek po księgowych. Kto nie chciał założyć własnej firmy, był zwalniany.
Ze środków przekazu wiadomo, że opisywane zjawisko nie należy do rzadkości, lecz jest często stosowanym sposobem na poprawianie stanu finansów firmowych. Skłania to do zastanowienia się, czy na naszych oczach nie powstaje całkiem nowa, wcześniej nie znana forma wyzysku pracowników przez przedsiębiorców. Tym bardziej, że przecież w małych i średnich firmach płace często są wypłacane nieregularnie, z opóźnieniami - pracownicy faktycznie kredytują pracodawców. Przedsiębiorcy mają argument, iż odbiorcy ich towarów nie płacą im w terminie, a więc oni z kolei nie są w stanie płacić w terminie załodze.
Rozmowy z pracownikami potwierdziły, że wielu z nich obserwuje uważnie swoich patronów a część ma poczucie, że są nadmiernie eksploatowani i doskwiera im świadomość rosnącego dystansu materialnego między nimi a ich pracodawcami. Nie jest, wbrew pozorom, powszechne, jednak i takie wypowiedzi pojawiały się w badaniach.
Pracownicy mieli pretensję, że w sektorze prywatnym brak związków zawodowych. Z rozmów przeprowadzonych w 1999 r. wynikało, że robotnicy nie tyle oczekiwali, iż w ich niewielkich firmach powstaną związki, ile raczej mieli poczucie kolektywnego upośledzenia, świadomość, że potencjalnie ważna instytucja została odebrana ich grupie społecznej.
W wymienionych przypadkach - unikania płacenia podatków, niedostatecznych pod-wyżek, szybkiego wzbogacania się właścicieli kosztem pracowników i pozbawienia ich reprezentacji, pracownicy często uważali że są, używając porównania biologicznego, ostatnim ogniwem gospodarczego łańcucha pokarmowego, gdyż to na nich, w ostatecznym rachunku skrupiały się koszty rozwoju sektora małej i średniej przedsiębiorczości prywatnej.
W badaniach z 1999 r. pytano właścicieli przedsiębiorstw prywatnych o ewentualną zgodę na działanie w ich firmach związków zawodowych. Odpowiedzi były w większości negatywne.
Jak wynikało z badań, 60% prywatnych przedsiębiorców, właścicieli firm o zatrudnieniu przekraczającym 15 osób była w przeszłości kierownikami lub dyrektorami przedsiębiorstw państwowych, którzy mieli zadawnione urazy do związków. Ponadto powszechnie obawiano się, że związki zawodowe będą wnosiły do ich przedsiębiorstw politykę oraz spowodują, że pojawią się zakładowi liderzy związkowi, chronieni prawem przed zwolnieniem. Pytaliśmy również, co przedsiębiorcy sądzą o wprowadzeniu instytucji „męża zaufania”, niezwiązkowego reprezentanta pracowników, który w ich imieniu przedstawiałby postulaty (w pewnym zakresie odpowiednik brytyjskiego shop stewarda). W odróżnieniu od krytycznego stosunku do związków, większość przedsiębiorców poparła takie rozwiązanie (tabela 4).
Okazało się, że pracodawcy miewali problemy z komunikacją z pracownikami i sądzili, iż shop steward byłby tu pomocny. Jeżeli ten pogląd interpretować w świetle dzisiejszych dyskusji o prawie do informacji i konsultacji, to pojawia się jednak problem: przedsiębiorcy nie chcieliby, aby reprezentant załogi był zależny od jakiejś instytucji zewnętrznej wobec przedsiębiorstwa, zwłaszcza od związków zawodowych, ani też by cieszył się jakimiś przywilejami pracowniczymi (np. ochroną przed zwolnieniem). To z kolei rodzi obawę, iż tego typu shop steward stałby się mężem zaufania pracodawcy w relacjach z pracownikami, nie odwrotnie (tak się niekiedy działo ze społecznymi inspektorami pracy).
| Czy pracownicy na waszym terenie są: | |||
| Z jakimi przejawami negatywnych zachowań pracowników spotkał(a) się Pan(i) w firmie? | Zdecydowanie często i dość często | Dość rzadko | Nigdy |
| Niedbałe posługiwanie się maszynami i urządzeniami | 46,3 | 48,8 | 4,9 |
| Zaniedbania w konserwacji sprzętu | 43,8 | 52,2 | 4,0 |
| Nadużywanie zwolnień lekarskich | 27,5 | 47,5 | 25,0 |
| Niedbałe wykonywanie pracy, niska jakość produkcji | 22,6 | 63,8 | 13,6 |
| Brak dbałości o własne zdrowie i bezpieczeństwo (lekceważenie bhp) | 20,0 | 58,8 | 21,2 |
| Alkohol (picie w pracy lub przychodzenie do pracy w stanie nietrzeźwym) | 16,3 | 43,8 | 39,9 |
| Wykonywanie w godzinach pracy zleceń prywatnych | 3,8 | 27,3 | 68,9 |
W odniesieniu do sektora prywatnego wyniki badań wskazywały na względnie gorszą sytuację w sektorze polskich przedsiębiorstw prywatnych oraz na stosunkowo lepsze warunki panujące w przedsiębiorstwach prywatnych o kapitale zagranicznym. Dane te wyjaśniały również źródło utrzymującej się chęci Polaków do pracy w przedsiębiorstwach państwowych.
We wszystkich badaniach, które prowadziliśmy w SGH, począwszy od pierwszego okresu prywatyzacji, pracownicy pytani o preferowane miejsce pracy niezmiennie na pierwszym miejscu wymieniali państwowego właściciela, chociaż zarazem dostrzegali, iż przedsiębiorstwa państwowe są mniej konkurencyjne od prywatnych. Takie deklaracje były powszechne także w czasie, gdy procesy restrukturyzacyjne wywoływały fale masowych zwolnień w sektorze państwowym i w przedsiębiorstwach prywatyzowanych, natomiast nowe miejsca pracy powstawały w sektorze prywatnym.
| Pomysł wybierania przez pracowników firm prywatnych "mężów zaufania" do kontaktów z właścicielem/zarządem firm, jest: | Pomysł, by w firmach prywatnych działały związki zawodowe jest* | |
| Zdecydowanie dobry/ Zdecydowanie tak | 13,8 | 0,0 |
| Raczej tak/Raczej dobry | 43,8 | 11,3 |
| Raczej nie/ Raczej niedobry | 17,5 | 38,8 |
| Zdecydowanie nie/ Zdecydowanie niedobry | 15,0 | 35,0 |
| Trudno powiedzieć | 10,0 | 15,0 |
Źródło: badania "Pracodawcy i pracobiorcy firm prywatnych 1999", realizacja CBOS, wywiady z właścicielami firm, N=80.
Wśród odpowiedzi na pytanie o przyczynę utrzymującego się wysokiego poparcia dla sektora państwowego i szerzej publicznego, należy odwołać się do obserwowanych różnic w położeniu klasy robotniczej w obydwu segmentach gospodarki.
W przedsiębiorstwach prywatnych bardziej konsekwentnie stosowano zasadę merytokratyczną - istniały tam znacznie głębsze zróżnicowania w zarobkach między pracownikami o niższych i wyższych kwalifikacjach. Osoby wykonujące prace proste zarabiały przeciętnie znacznie mniej w sektorze prywatnym niż państwowym, natomiast z wykształceniem wyższym - nieco więcej.
Dwie klasy robotnicze
Badania przeprowadzone w maju 2003 r. były prowadzone na próbie ogólnopolskiej, co pozwalało na analizę opinii pracowników przedsiębiorstw o różnym statusie własnościowym oraz różnej wielkości. Po połączeniu obu cech uzyskaliśmy dziewięć typów przedsiębiorstw (tabele 5 i 6).
Oczywiście, statystyki budowane na deklarowanych zarobkach należy traktować ostrożnie. Prowadzone rozmowy wskazywały, że pracownicy przedsiębiorstw prywatnych, którzy część wypłat otrzymywali „do ręki”, deklarowali ankieterom tylko część opodatkowaną. Ponadto załogi przedsiębiorstw prywatnych były młodsze i średnio niżej wykształcone niż załogi przedsiębiorstw państwowych. Pozwala to przyjąć tezę o dwóch odrębnych klasach robotniczych. Tezę tę wzmacniają różnice w poglądach: klasa robotnicza z firm prywatnych postrzega reguły gospodarowania w sposób bardziej realistyczny (np. rozumieją konieczność zwalniania z pracy osób zbędnych czy bankructwa nierentownych firm), ale postulują większą równość społeczną.
Spójrzmy teraz na wyniki badań przeprowadzonych pod koniec 2004 r. Pozwalały one odnieść się nie tylko do warunków pracy, lecz także do warunków życia.
| Typ przedsiębiorstwa* | Istnieje nowoczesny park maszynowy | Są dobre warunki bhp | Są obecne związki zawodowe |
| Mikropubliczne | 56,3 | 62,5 | 11,8 |
| Małe publiczne | 53,3 | 87,0 | 44,4 |
| Średnie publiczne | 57,1 | 91,2 | 82,4 |
| Duże publiczne | 72,1 | 80,6 | 82,0 |
| Mikroprywatne polskie | 52,1 | 74,5 | 0,0 |
| Małe prywatne polskie | 65,5 | 86,2 | 82,0 |
| Średnie prywatne polskie | 40,0 | 61,9 | 9,5 |
| Duże prywatne polskie | 73,3 | 84,2 | 25,0 |
| Mikroprywatne zagraniczne | 50,0 | 66,7 | 0,0 |
| Małe prywatne zagraniczne | 80,0 | 90,0 | 0,0 |
| Średnie prywatne zagraniczne | 90,9 | 90,9 | 18,2 |
| Duże prywatne zagraniczne | 83,3 | 88,2 | 61,1 |
* Mikro - do 15 zatrudnionych; małe - 15-50; średnie - 51-150; duże - 151 i więcej.
Źródło: badania "Świadomość ekonomiczna Polaków i jej korelaty", realizacja CBOS, maj 2003 r., ogólnopolska próba reprezentatywna dorosłych mieszkańców Polski (N=1072).
Badania SGH potwierdziły wyniki dużych badań socjologiczno-demograficznych „Diagnoza 2003”: Polakom pracującym nie żyje się źle. Jedynie 12,9% mówi, że żyje się im źle lub bardzo źle, aż 36,6% deklaruje, że żyje im się dobrze i bardzo dobrze, a 52,5% wybiera środkową wartość skali (ani dobrze ani źle). Również przyszłość rzadko rysuje się w mrocznych barwach - tylko 13,1% pracujących Polaków prognozuje, że za rok w stosunku do badań (a więc w listopadzie 2005 r.) będzie się im żyło gorzej niż w czasie prowadzenia badań (z tego 2% wybrało scenariusz skrajny - oczekiwali za rok znacznego pogorszenia sytuacji). Ten raczej jasny obraz zaciemniają jednak obawy o - bagatela! - utrzymanie pracy; aż 40% badanych liczy się w mniejszym lub większym stopniu z ryzykiem bezrobocia.
Również sytuacja w pracy była przez większość oceniana pozytywnie (trzeba jednak brać poprawkę - wysoka stopa bezrobocia obniża skłonność do krytyki miejsca pracy). Tak więc połowa badanych mówi, że lubią swoją pracę i że zawsze daje im ona satysfakcję. Jedna trzecia lubi pracę, chociaż nie zawsze znajduje w niej satysfakcję. Zaledwie 8,6% osób swojej pracy nie lubi. W środowisku zakładu pracy raczej nie odczuwano osamotnienia - trzy czwarte pracowników mogło oczekiwać na pomoc w przypadku kłopotów zawodowych.
Pracownicy spotykali się z praktykami łamania zasad i regulaminów, jednak poza jedną kwestią, dotykały one mniejszość. 88,2% miało regularnie wypłacane zarobki, w przypadku 84,8% całe zarobki były opodatkowane przez pracodawców w ZUS; 77,4% pracowało w warunkach bhp zgodnych z przepisami, 68,5% miało rzetelnie wypłacane należności za pracę w nadgodzinach. Stosunkowo najgorzej przedstawiała się sprawa ze swobodą zrzeszania się - jedynie 58,8% deklarowało, że w ich przedsiębiorstwach można swobodnie zakładać związki zawodowe lub przystępować do związków już istniejących.
| Typ przedsiębiorstwa* | Praca i płaca dzielone są sprawiedliwie | Dobrzy pracownicy są doceniani | Cała płaca opodatkowana w ZUS |
| Mikropubliczne | 70,6 | 93,0 | 68,8 |
| Małe publiczne | 68,9 | 70,5 | 93,3 |
| Średnie publiczne | 61,8 | 67,6 | 100,0 |
| Duże publiczne | 59,0 | 60,7 | 93,4 |
| Mikroprywatne polskie | 57,4 | 70,8 | 57,4 |
| Małe prywatne polskie | 53,6 | 62,1 | 79,3 |
| Średnie prywatne polskie | 42,9 | 50,0 | 55,0 |
| Duże prywatne polskie | 45,0 | 52,6 | 94,7 |
| Mikroprywatne zagraniczne | 83,3 | 66,7 | 66,7 |
| Małe prywatne zagraniczne | 80,0 | 70,0 | 100,0 |
| Średnie prywatne zagraniczne | 54,5 | 63,6 | 90,9 |
| Duże prywatne zagraniczne | 50,0 | 70,6 | 100,0 |
* Mikro - do 15 zatrudnionych; małe - 15-50; średnie - 51-150; duże - 151 i więcej.
Źródło: badania „Świadomość ekonomiczna Polaków i jej korelaty”, realizacja CBOS, maj 2003, ogólnopolska próba reprezentatywna dorosłych mieszkańców Polski (N=1072).
| Rodzaj własności | |||||
| publiczna | mieszana: publiczno-prywatna | prywatna poza rolniczą | prywatna rolnicza | ||
| Pensje są wypłacane regularnie | tak | 95,7 | 88,6 | 85,1 | 100,0 |
| nie | 2,2 | 10,0 | 13,5 | 0,0 | |
| Istnieje swoboda zakładania związków zawodowych | tak | 79,7 | 58,0 | 42,6 | 0,0 |
| nie | 14,5 | 30,4 | 49,6 | 100,0 | |
| Praca zawsze odbywa się w dobrych warunkach bhp | tak | 82,6 | 78,3 | 76,1 | 0,0 |
| nie | 14,5 | 18,8 | 22,5 | 100,0 | |
| Rzetelnie wynagradza się prace w nadgodzinach | tak | 79,7 | 63,8 | 63,8 | 0,0 |
| nie | 18,1 | 33,3 | 34,0 | 100,0 | |
| Zakres opodatkowania płacy na ZUS | Cała | 97,1 | 85,7 | 75,9 | 0,0 |
| Większa część | 0,0 | 5,7 | 8,5 | 100,0 | |
| Mniejsza część | 0,7 | 2,9 | 5,7 | 0,0 | |
| Całkowicie nieopodatkowana | 0,0 | 0,0 | 4,3 | 0,0 | |
Zgodnie z oczekiwaniami, czynnikiem, który najbardziej różnicował sytuację pracowników była forma własności przedsiębiorstwa (tabela 7). Zgodnie z wcześniejszymi badaniami sytuacja względnie najgorsza panowała w przedsiębiorstwach prywatnych o kapitale polskim, a swego rodzaju biegunem były prywatne gospodarstwa rolne.
Badaczy interesowała również kwestia, jaki odsetek pracowników był zatrudniony w przedsiębiorstwach, w których przestrzega się zasad fair play, a więc wypłaca się regularnie pensje, przestrzega zasad bezpieczeństwa i higieny pracy, rzetelnie opłaca prace w godzinach nadliczbowych, opłaca w całości podatek na ZUS oraz nie stawia przeszkód w organizowaniu związków i wstępowania do nich.
Ogółem w takich przedsiębiorstwach pracowało 41,4% polskich pracowników. Najwyższy odsetek objętych „dobrodziejstwem” przestrzegania zasad był zatrudniony w przedsiębiorstwach publicznych (62,3%), najniższy - w prywatnych pozarolniczych (nie licząc rolniczych, które stanowią margines i wyznaczają pewne warunki brzegowe).
Do tabeli 8 wprowadzono dwa wskaźniki: pierwszy odnosił się do „przestrzegania główne zasady fair play”, drugi - do ich łamania. Zasady te wyodrębniono, analizując statystyczne korelacje między nimi. Okazało się, że najsilniej wiązało się ze sobą (występowało łącznie) zmuszanie do pracy w nieprzepisowych warunkach oraz przedłużanie czasu pracy bez właściwego wynagrodzenia.
Można zatem uznać, że łamanie tych właśnie dwóch zasad a nie opóźnianie wypłat czy ograniczanie możliwości zakładania związków zawodowych to bolączka najbardziej doskwierająca polskiemu światu pracy.
Z kolei dwie zasady, na których wskazania również były stosunkowo wysoko skorelowane, to regularne wypłacanie pensji i „odprowadzanie” od nich całego należnego podatku ZUS. W obydwu przypadkach - negatywnym i pozytywnym - utrzymywała się oczekiwana relacja między formami własności: sytuacja względnie najlepsza była w sektorze publicznym, względnie najgorsza w prywatnym (chociaż dystans między tym sektorem a sektorem mieszanym jest niewielki).
Okazało się ponadto, iż forma własności nie miała istotnego wpływu na obawę przed bezrobociem. Taki sam odsetek pracowników zatrudnionych w przedsiębiorstwach publicznych nie obawiał się utraty pracy („zdecydowanie” i „raczej”), jak w prywatnych (58,3% wobec 58,1%). Jedynie pracownicy firm o kapitale mieszanym rzadziej deklarowali brak obaw o utratę pracy (42%).
| Rodzaj własności | ||||
| publiczna | publiczno- prywatna | prywatna poza rolniczą | prywatna rolnicza | |
| Odsetek pracowników zatrudnionych w przedsiębiorstwach przestrzegających wszystkich zasad fair play | 62,3 | 30,4 | 28,2 | 0,0 |
| Odsetek pracowników zatrudnionych w przedsiębiorstwach przestrzegających głównych zasad fair play* | 95,0 | 78,6 | 70,4 | 0,0 |
| Odsetek pracowników zatrudnionych w przedsiębiorstwach łamiących główne zasady fair play** | 10,9 | 15,7 | 18,3 | 50,0 |
** Praca w złych warunkach BHP i nieodpowiednie opłacanie pracy w nadgodzinach.
CBOS "Aktualne problemy i wydarzenia", listopad 2004 r., reprezentacyjna próba ogólnopolska ludności dorosłej. W tabeli uwzględniono deklaracje pracowników najemnych, N=988.
Prof. dr hab. Juliusz Gardawski
Szkoła Główna Handlowa
Tekst pochodzi z Biuletynu Dialogu Społecznego nr 6/2005.
