Praca czasowa - wyzwanie dla związków zawodowych i ruchów społecznych

Wstęp - definicja problemu

Rok temu, podczas V Ogólnopolskiej Konferencji Pracowniczej, staraliśmy się wspólnie zastanowić nad problematyką tzw. "elastycznych form zatrudnienia" i konsekwencjami jakie rodzi to zjawisko dla szeroko pojętych ruchów pracowniczych (tak związków zawodowych, jak i organizacji społecznych i politycznych). Niestety, zabrakło wtedy czasu na głębszą dyskusję na temat strategii jakie ruchy pracownicze powinny rozwijać wobec rozwoju elastycznego zatrudnienia i konferencja miała charakter jedynie (lub aż) prezentacji problemu z punktu widzenia uwarunkowań prawnych i ekonomicznych, a także konsekwencji społecznych i psychologicznych. Tym razem, chciałbym problematykę elastycznego zatrudnienia - a konkretniej pracy czasowej - przedstawić właśnie w tym aspekcie, jaki pominęliśmy na OKP, to znaczy: analizy problemu jako konkretnego wyzwania dla ruchów społecznych i związków zawodowych.

Na początku należy poczynić pewne doprecyzowanie z zakresu definicji. Potocznie, terminy praca czasowa i elastyczne formy zatrudnienia to synonimy. W rzeczywistości, określenie "praca czasowa" ma węższy zakres i dotyczy jedynie kilku spośród tzw. elastycznych form zatrudnienia. Praca czasowa, to najkrócej mówiąc, te elastyczne formy zatrudnienia, które oparte są na tzw. "elastyczności numerycznej" - czyli swobody pracodawcy w zakresie zatrudniania i zwalniania pracowników. Elastyczność może bowiem przejawiać się w 4 zakresach:
- Numerycznym (czyli swobodzie zatrudniania i zwalniania)
- Czasu Pracy (swobodzie dostosowywania indywidualnego i zakładowego czasu pracy do potrzeb firmy)
- Płacowym (swobodzie dostosowywania poziomu płac do potrzeb zakładu pracy)
- Podaży pracy (dostosowaniu się podaży pracy do warunków ekonomicznych; innymi słowy jest to mobilność przestrzenna pracowników, którzy przenoszą się tam, gdzie istnieje popyta na pracę oraz procesy kształcenia i podnoszenia kompetencji pracowników w odpowiedzi na wymogi rynku)[1]

Te umowy, które nazywamy "elastycznymi formami zatrudnienia" gwarantują elastyczność w jednym lub kilku powyższych zakresach. To właśnie decyduje, że są one przeciwieństwem tradycyjnego zatrudnienia - opartego na umowie o pracę na czas określony, wykonywanego pod kierownictwem pracodawcy, w skonkretyzowanym zakładzie pracy, związanej ze ścisła ochroną stabilności pracy (ochrona przed zwolnieniem), wysokości płacy (płaca minimalna) i długości czasu pracy (maksymalny dzienny i tygodniowy czas pracy). Przykładami elastycznych form zatrudnienia są: umowy o pracę na czas określony, praca w niepełnym wymiarze czasu pracy, praca za pośrednictwem Agencji Pracy Tymczasowej, umowy cywilnoprawne (umowy zlecenia i umowy o dzieło), umowy przewidujące elastyczne formy organizacji czasu pracy (zadaniowy czas pracy, dzielenie pracy pomiędzy 2 pracowników etc.), delegowanie pracowników.

Natomiast to, co umownie nazywamy "pracą czasową" odnosi się do tych umów, w których ważny jest aspekt elastyczności numerycznej. Z pośród elastycznych form zatrudnienia wymienionych powyżej, do tego typu umów zaliczyć można 3: umowy o pracę na czas określony, pracę za pośrednictwem Agencji Pracy Tymczasowej oraz umowy cywilnoprawne (zlecenia i o dzieło).

Charakterystyka problemu

Jednym z ważniejszych osiągnięć XIX-o wiecznego ruchu robotniczego jest stabilność zatrudnienia, wyrażająca się ochroną przed zwolnieniem. Takie rozwiązania prawne jak:
- okres wypowiedzenia
- konieczność podania powodu zwolnienia (uzasadnienia)
- obowiązek konsultacji zwolnień grupowych i zwolnień członków związków zawodowych z reprezentacją zakładowych struktur związkowych
- możliwość przywrócenia do pracy po nieuzasadnionym zwolnieniu na drodze postępowania sądowego.
...budują właśnie stabilność zatrudnienia.
Stabilność nie jest, oczywiście, wartością samą w sobie, ale ma ona znacznie w 2 istotnych aspektach ludzkiego życia: daje możliwość "ułożenia sobie" życia indywidualnego i społecznego (planowania kariery zawodowej, założenia rodziny, planów na przyszłość) oraz daje podstawę do prowadzenia walki o poprawę warunków pracy (pełniąc funkcje zabezpieczenia przed represjami). Tym samym, pracownik (pracownica) z zapewnioną stabilnością zatrudnienia ma większy potencjał do podejmowania walki oraz zaangażowania się w działalność społeczną, czy też polityczną. Niebagatelne znaczenie ma także stabilizacja życia rodzinnego i zawodowego, które z pewnością pozytywnie wpływają na samoocenę i pozostałe aspekty psychologiczne - i to nie tylko w wymiarze "strategicznym"(czyli potencjału do protestów), ale i zwykłego ludzkiego szczęścia i zadowolenia z życia.

Praca czasowa, z definicji jest natomiast niestabilna - prowadzi do sytuacji, w której pracownik może być łatwo i tanio zwolniony. Dla firmy jest to przede wszystkim kwestia cięcia kosztów procesów resrukturyzacyjnych oraz rozbrojenia pracowników i utrudnienia im działalności na rzecz swoich praw. Z perspektywy "mikro", dla pracownika, praca czasowa oznacza:

- większe ryzyko utraty środków do życia (zwłaszcza w sytuacji wysokiego bezrobocia, niskich zasiłków o ograniczonej dostępności oraz dużych wymagań pracodawców w zakresie kwalifikacji);

- podatność na presję pracodawców zmierzających do obniżenia poziomu warunków pracy (obniżenia płac, wydłużenia czasu pracy);

- brak stałych więzi społecznych w pracy (zrywanych przy częstych zmianach pracy, a także znacząco utrudnionych poprzez zupełnie inny status);

- trudność w zaangażowania się w związki zawodowe (z wszystkich wyżej wymienionych powodów);

W skali całej gospodarki (klasy pracującej rozpatrywanej jako całość), rozwój pracy czasowej, prowadzi do powstania podziału na "rdzeń" i "peryferie", gdzie "rdzeniem" są pracownicy zatrudniani w tradycyjny sposób, a "peryferiami" - pracownicy czasowi. Ten podział na segmenty odnosi się zarówno do sytuacji prawnej (inny zakres praw), jak i społecznej - w zakładzie pracy (inna stabilność zatrudnienia i innego rodzaju więzi społeczne z pozostałymi pracownikami) i życiu codziennym (inna stabilność dochodu i diametralnie różne możliwości planowania kariery).

Elastyczność numeryczna, wprost prowadząca do niestabilności, jest przy tym w różny sposób realizowana przez poszczególne formy pracy czasowej:

W przypadku umów o pracę na czas określony, istotne znaczenia mają 3 rozwiązania prawne: krótszy okres wypowiedzenia przy zwolnieniu (tylko w przypadku umów trwających dłużej niż 6 miesięcy - w innym wypadku w ogóle brak okresu wypowiedzenia!), brak konieczności podawania przyczyny zwolnienia oraz brak możliwości powrotu do pracy po nielegalnym zwolnieniu (sąd nie może uznać takiego zwolnienia za bezskuteczne - jedyną możliwością rekompensaty jest odszkodowanie).

Praca za pośrednictwem Agencji Pracy Tymczasowej, łączy się z procesem przerzucania pracownika z zakładu do zakładu oraz "podwójnym pracodawcą" - bezpośrednio korzystającym z pracy pracodawcą użytkownikiem i agencją. Obydwaj pracodawcy mają różne kompetencje i różny zakres obowiązków, co poważnie utrudnia identyfikację właściwego podmiotu sprawczego i adresata działań - np. możliwość prowadzenia komisji związku zawodowego jest zagwarantowana "na terenie" agencji, ale za kwestie wynagrodzenia i bhp odpowiada zakład gdzie bezpośrednio wykonuje się pracę. Pracownik z definicji nie może "zakorzenić się" w żadnym zakładzie pracy, gdyż przepisy i praktyka działań agencji prowadzą do sytuacji w której jest on "używany" głównie w przypadku prac sezonowych lub niespodziewanego wzrostu zamówień. Tym samym jego praca ma z definicji charakter dorywczy. Przepisy dotyczące zwolnienia są analogiczne jak w przypadku umów o pracę na czas określony.

Umowy cywilnoprawne bazują natomiast na pełnej, formalnej, niezależności od zakładu pracy i zupełnie "abstrahują" od prawnej konstrukcji "ochrony przed zwolnieniem". Nawet gdy na umowę o dzieło zatrudnia się np. personel sprzątający, który musi wykonywać ściśle określone obowiązki na terenie konkretnego (konkretnych) zakładu (zakładów), to i tak, z prawnego punktu widzenia, takie osoby są w pełni "niezależne" od pracodawcy (zleceniodawcy) - nie posiadają oni/one w ogóle statusu pracownika. "Zwolnienie" w tym wypadku wynika ze struktury umowy - pracę kończy się po wykonaniu określonego zadania i to pracodawca decyduje czy będzie kontynuowana za pomocą kolejnych umów czy też nie. Elastyczność numeryczna jest więc realizowana w praktycznie maksymalnym możliwym zakresie.

Skala zjawiska i tendencje

Ogólnie, gdy spojrzymy na dane statystyczne, pracownicy czasowi stanowią mniejszość wśród populacji pracujących, ale jest to mniejszość stosunkowo liczna.

W 2006 roku (dane na IV kwartał), aż 3 miliony 171 tysięcy osób było zatrudnionych na podstawie umów o pracę na czas określony, co stanowiło 27,9% wszystkich pracowników najemnych[2]. Dane odnośnie pracowników zatrudnianych za pośrednictwem agencji pracy tymczasowej, wskazują, że w 2006 roku takich osób było 250 tysięcy[3]. Należy przy tym pamiętać, że choć powinni oni być zatrudniani na podstawie umów o prace na czas określony (a wiec wliczać się ich powinno do poprzedniej kategorii), to nie zawsze się tak dzieje - część z nich jest nielegalnie zatrudniana na podstawie umów cywilnoprawnych.
Wreszcie, osoby "fałszywie samozatrudnione", to wedle szacunków populacja około 300-400 tysięcy osób[4]. Oznacza to, że właśnie tyle osób pracuje na podstawie umów-zleceń lub umów o dzieło, pomimo spełniania wszystkich wymogów koniecznych do podpisania umowy o pracę.

Pomijając pracowników zatrudnianych za pośrednictwem agencji, możemy szacować liczbę pracowników czasowych na łącznie około 3,5 miliona osób, co stanowi około ⅓ wszystkich pracowników najemnych (których w IV kwartale 2006 roku było 11 milionów 380 tysięcy) i ź wszystkich pracujących (których w tym samym okresie było 14 milionów, 58 tysięcy).

Co więcej, gdy spojrzymy na rozwój pracy czasowej z perspektywy zmian liczebności tej grupy w ostatnich latach, to okazuje się, że w Polsce systematycznie rośnie liczba osób zatrudnianych w ten sposób.

W 2000 roku, osób zatrudnianych na czas określony było zaledwie 642 tysiące. Rok później, liczba ta wzrosła dwukrotnie (do 1,2 miliona), aby w następnych latach wzrastać systematycznie o 300-400 tysięcy rocznie (1,6 miliona w 2002, 2 miliony w 2003, 2,4 miliona w 2004, 2,8 miliona w 2005 i 3,1 miliona w 2006)[5].

Podobnie wyglądają tendencje rozwoju agencji pracy tymczasowej, które w 2001 roku pośredniczyły w zatrudnieniu jedynie 30 tysięcy osób, aby w 5 lat później osiągnąć liczbę 250 tysięcy osób[6].

Mamy więc do czynienia z systematycznym wzrostem liczby pracowników czasowych. Co ważne, wzrost ten przebiega w dużej mierze niezależnie od zmian przepisów prawnych. Przykładowo, gdy w 2004 roku zniesiono możliwość zawierania z jednym pracownikiem dowolnej ilości umów o pracę na czas określony (ograniczono możliwość zawierania takich umów do 3 następujących kolejno po sobie w odstępach nie mniejszych niż 1 miesiąc), to i tak nie spowodowało to zmniejszenia się dynamiki przyrostu tego typu umów.

Widać więc wyraźnie, że współczesny kapitalizm dąży do jak najszerszego zastosowania tej formy zatrudnienia i zmierza do trwałej segmentacji współczesnego rynku pracy.

Wyzwania dla ruchów pracowniczych

Warto zacząć od odpowiedzi na pytanie, dlaczego praca czasowa miałaby być wyzwaniem dla ruchów pracowniczych i związków zawodowych. W moim odczuciu, poza jej deprywującym wpływem na życie indywidualne i zawodowe osób zatrudnianych w ten sposób, istotny jest także czynnik strukturalny - obniżanie przez pracę czasową możliwości podejmowania przez nas walki o bardziej sprawiedliwe kształtowanie porządku pracy.

Ciekawie wygląda analiza tego fenomenu z perspektywy koncepcji "przetargowej siły" klasy pracującej, stworzonej przez Beverly Silver. Silver wymienia 2 rodzaje siły przetargowej, która oznacza ni mniej ni więcej tylko potencjał i zdolność do narzucania pracodawcom przez klasę pracująca swoich żądań. Te rodzaje to:

- stowarzyszeniowa siła przetargowa (związana z organizacyjnymi i mobilizacyjnymi zdolnościami klasy pracującej);

- strukturalna siła przetargowa (związana z pozycją zajmowaną w systemie produkcji i sytuacją na rynku pracy)[7];

Gdy obie te "siły" odniesiemy do sytuacji pracowników czasowych, zobaczymy, że zarówno stowarzyszeniowa siła przetargowa, jak i strukturalna siła przetargowa ulegają znacznemu obniżeniu, w porównaniu z pracownikami zatrudnianymi w sposób tradycyjny.

Dla stowarzyszeniowej siły przetargowej, której najczęstszym wyrazem są związki zawodowe i akcje strajkowe, kluczowe znaczenie ma integracja w miejscu pracy. Wiadomo, że najbardziej waleczni są pracownicy tych branż, w których istnieje możliwość integracji w miejscu pracy: wymiany doświadczeń, dyskusji, polemik i wspólnego działania. Integracja załogi jest natomiast możliwa tylko, gdy wszyscy pracownicy mają ze sobą kontakt i znajdują się w podobnej sytuacji prawnej. Rotacyjność zatrudnienia i częste zmiany pracy utrudniają pracownikom czasowym zintegrowanie się z resztą załogi i włączenie do ich walk...a także podjęcie walki w swoim imieniu. Należy także pamiętać o ważnym aspekcie psychologicznym - jako ze praca czasowa dotyczy głównie młodych ludzi, to traktują ją oni jako etap przejściowy, który "trzeba przetrwać" i z którym "trzeba się pogodzić". W efekcie, są tez mniej skłonni do podejmowania walki, zakładają bowiem, że negatywne efekty pracy czasowej skończą się wraz z podjęciem "normalnego zatrudnienia". Założenie takie jest przy tym nie tylko paraliżujące dla ruchów pracowniczych, które cierpią na dramatyczny brak młodej kadry, ale także dla samych młodych pracowników czasowych, którzy nie zdają sobie sprawy, że praca czasowa może mieć stały charakter.

W przypadku strukturalnej siły przetargowej, kluczowe znaczenia ma łatwa zastępowalność pracownika czasowego i segmentacja zakładowego rynku pracy. Pracownicy czasowi to w dużej mierze osoby zatrudniane przy funkcjach pomocniczych - takich jak: ochrona, sprzątanie, konserwacja narzędzi, transport itp. Niewielkie kwalifikacje i łatwa zastępowalność, w połączeniu z dużą elastycznością numeryczną dają w istocie mieszankę paraliżującą walki o poprawę warunków pracy czy wyższe pensje - w wyniku niskiej strukturalnej siły przetargowej.

W przypadku pracowników czasowych zatrudnianych w "centralnych" pozycjach produkcji, łatwość zwolnienia ma paraliżujący wpływ na ich strukturalną siłę przetargową - zwłaszcza przy rozwoju agencji pracy tymczasowej, które zaczynają oferować bardziej zaawansowane usługi (z wynajmowaniem wykwalifikowanych pracowników produkcyjnych włącznie).

Podsumowując, pogorszenie warunków pracy, związane z zatrudnieniem czasowym, utrudnia samoorganizację osób zatrudnionych w ten sposób, rozbija kolektywną świadomość pracowniczą i obniża pozycję pracowników czasowych. Jednocześnie, jak wprost wynika z powyższej analizy, zatrudnienie czasowe łączy pracowników zatrudnianych w ten sposób poprzez niższy status i gorsze warunki pracy, które "wytwarzają" ich odrębność od innych segmentów klasy pracującej oraz podobną sytuacje prawną wewnątrz swojej grupy, która z kolei ich spaja. Możemy więc mówić o wytwarzaniu przez pracę czasową grupy społecznej wewnątrz klasy pracującej - grupy pracowników czasowych.

Strategie odpowiedzi na wyzwanie pracy czasowej

W Polsce temat pracy czasowej jest stosunkowo nowy, ale od pewnego czasu budzi już pewien niepokój w środowiskach zajmujących się problemami pracowniczymi. Ten niepokój przekłada się, rzecz jasna, na określone strategie działań. Jak dotąd, w moim odczuciu, można mówić o wyklarowaniu się trzech różnych technik odpowiedzi na wyzwania związane z pracą czasową:

Technika podkreślania tożsamości pracowników czasowych - tego typu działalność opiera się na traktowaniu pracowników czasowych jako specyficznej grupy społecznej. Taką strategię działania w tym temacie przyjęło CK-LA, deklarując, że wobec pracowników czasowych trzeba zastosować podobny schemat działania jak wobec środowisk lokatorskich. Można schematycznie ująć tą strategię jako następujący ciąg działań: (1) apelowanie do grupy jako całości, połączone z naświetleniem specyfiki pracy czasowej jako ogólnego problemu społecznego (2) wejście w interakcję z konkretnymi grupami pracowników czasowych i zaangażowanie w konkretne konflikty oraz (3) zachęcanie poszczególnych grup do połączenie wysiłków i przeniesienia walki na poziom bardziej ogólny (np. walka o zmiany prawa pracy).

Technika walki w oparciu lokalne konflikty pracownicze - moim zdaniem, tak najlepiej da się opisać taktykę Inicjatywy Pracowniczej, która nie oddziela walki i sytuacji pracowników czasowych od ogólnych problemów w poszczególnych zakładach i branżach, w których prowadzi działalność (Poczta Polska, HCP S.A.). Problemy związane z płacami, nadgodzinami, czy przestrzeganiem układów zbiorowych są przedstawiane jako ogólny problem całej grupy pracowników (na poziomie zakładu lub branży), a związek zachęca do podjęcia wspólnych działań, bez różnicowania pracowników ze względu na formę zatrudnienia.

Technika nacisku na organa państwa - wreszcie, dwie duże centrale związkowe: Solidarność i "Sierpień 80" skupiły swoją działalność w temacie pracy czasowej na formułowaniu postulatów natury prawnej, mających doprowadzić do zrównania statusu pracowników czasowych i etatowych. Główny nacisk kładzie się tutaj na konieczność zmiany porządku prawnego i tą działalność prowadzi się zupełnie niezależnie od lokalnych walk pracowniczych.

Powyższy podział przypomina sytuację w Europie Zachodniej, z tym, że we Włoszech, Hiszpanii, Francji i Niemczech istnieją po prostu 2 typy działań: albo działalność stricte społeczna, nakierowana bezpośrednio na tematykę pracy czasowej, albo walka związkowa uwzględniająca problematykę tej formy zatrudnienia. Przykładem pierwszego podejścia są ruchy i organizacje takie jak: McDonallds' Workers Resistance (nieformalny kolektyw pracowników sieci McDonalld), Chainworkers ("Pracownicy sieciowi" - nieformalna grupa z Włoch, która organizuje akcje kulturalne i informacyjne skierowane do pracowników supermarketów i sieci handlowych), a także organizacje i grupy zaangażowane w organizowanie parad "Mayday". W ramach takiego podejścia najważniejsza jest działalność społeczna: demonstracje, happeningi, tworzenie stron internetowych. Co ważne, towarzyszy jej dość swobodna stylistyka, operująca w dużej mierze nowoczesnym przekazem kulturowym (filmy, animacje) i dość "luźną" forma (kolorowe plakaty, wykorzystanie motywów popkultury itd.). W działalności tego typu istotne jest podkreślanie własnej tożsamości i traktowanie jej jako podstawy do dalszej walki.

Na drugim biegunie znajduje się natomiast działalność takich związków zawodowych jak hiszpańskie CGT, czy francuskie CNT, które oczywiście podejmują temat pracy czasowej, ale w jasno sprecyzowanym kontekście konkretnych walk pracowniczych (McDonalds i FNAC w Paryżu, Poczta w Hiszpanii etc.). Dodatkowo, hiszpańska CGT prowadzi działalność podobną jak polskie związki zawodowe, starając się doprowadzić do ograniczenia możliwości działań agencji pracy tymczasowej. Tak więc, na zachodzie, technika oparta na lokalnych konfliktach pracowniczych i technika nacisku na władze państwowe, zostały praktycznie połączone.

Oczywiście powyższego opisu nie należy traktować w kategoriach rozłącznych kategorii - skuteczne prowadzenie walki wymaga bowiem wszystkich tych technik i etapów działalności. Z pewnością w Polsce będziemy musieli nauczyć się jak łączyć wszystkie te strategie - tak naprawdę są one bowiem kolejnymi etapami walki, a nie jakimiś rozłącznymi kategoriami działań. Podstawowym zadaniami będą więc koordynacja i skuteczna współpraca, a także - patrząc na dotychczasowe działania - uzgodnienie naszych postulatów prawnych, ponieważ w tym wypadku każda organizacja głosi co innego.

Zakończenie: refleksje po dyskusji na trzeciej "Pilarszczyźnie"

W toku dyskusji, jak wywiązała się po powyższym wykładzie, padło kilka koncepcji strategicznej odpowiedzi na wzywania stawiane przez pracę czasową, których nie brałem pod uwagę przygotowując ten tekst. Wydały mi się one na tyle ważne, że stwierdziłem, że warto omówić je trochę szerzej.

Odwołując się do koncepcji "przetargowej siły" klasy pracującej Beverly Silver, Jarosław Urbański stwierdził, że swoboda i "niskie koszty" zakończenia zatrudnienia mogą być rozpatrywane także z drugiej strony - jako czynniki wzmacniające potencjał pracowników i specyficzne "narzędzie walki". Koszta zwolnienia są bowiem niskie zarówno dla pracodawcy, jak i dla pracowników, co powoduje, że ci ostatni mogą to wykorzystywać jako specyficzny rodzaj groźby wobec szefów: albo poprawa warunków pracy (spełnienie naszych postulatów), albo rezygnujemy z pracy. Analogicznie jest w przypadku psychologicznych barier do podejmowania akcji protestacyjnej - mogą one być dużo mniejsze, gdy pracownicy mają mniej do stracenia (nie ryzykują całej kariery zawodowej, a jedynie pewien epizod w życiu zawodowym). Możliwości te wynikać mają głównie z obecnej sytuacji na polskim rynku pracy - procesu migracji zarobkowych do krajów Europy Zachodniej, który rozbudza aspiracje płacowe pracowników i podnosi ich samoocenę. Wreszcie, należy pamiętać, że choć pracownicy czasowi stanowią "peryferie" pod względem zakresu praw i pozycji społecznej, to mogą być jednocześnie "centrum" procesu produkcyjnego - jak w przypadku kasjerów w supermarketach (gdzie ich protest paraliżuje funkcjonowanie całego zakładu).

Można powiedzieć, że w ten sposób argumenty o "sile przetargowej", jakie przytoczyłem wcześniej zostały "postawione na głowie" - to, co było strukturalną słabością pracowników czasowych, zmuszającą nas do poszukiwania rozwiązania w sile stowarzyszeniowej (bo takie jest właśnie znaczenie techniki kampanii społecznej, stosowanej przez CK-LA), teraz staje się ich siłą, możliwą do wykorzystania bez żadnych specjalnych działań (może poza szerszą akcją ulotkową). Myślę jednak, że wcale nie mamy tu do czynienia z dylematem odnośnie wyboru dwóch różnych technik, a głównie z problemem określenia jaka jest obecna sytuacja na rynku pracy w Polsce - czy rzeczywiście zwiększa ona przetargową siłę pracowników czasowych.

O tym, czy pewne cechy zatrudnienia czasowego są atutem czy słabością, zadecydują zapewne czynniki zewnętrzne: skala bezrobocia i możliwości migracji zarobkowych, a także, patrząc poza rynek pracy: "klimat" społeczny. W chwili obecnej duży wpływ na rynek pracy wywiera masowy exodus zarobkowy pracowników do krajów "starej Unii". Ubytek 1 miliona pracowników (lub potencjalnych pracowników) od 2004 roku, musiał wpłynąć na polski rynek pracy zmuszając pracodawców do poszukiwania nowej siły roboczej. Migracja zwiększyła z pewnością także pewność i poczucie własnej wartości u wielu osób - wiedząc, że za podobne prace w dowolnym kraju Europy Zachodniej otrzymamy pięciokrotnie większe wynagrodzenie, będziemy mniej skłonni do akceptacji dramatyczni niskich płac czy niedogodnych warunków pracy. Ważnym czynnikiem są też zapewne doświadczenia tych osób, które wracają z Wielkiej Brytanii i chcą znaleźć pracę w Polsce - pamiętając wyższe pensje i aktywne zachodnie związki zawodowe, część z tych osób może rzeczywiście stać się katalizatorem dla nowych walk o lepsze warunki pracy. Wreszcie, wszystkie te zjawiska wpływają na świadomość społeczną i motywują ludzi do walki - co widać chociażby po aktywizacji sektora usług publicznych (edukacja i służba zdrowia).

Pomimo, że sytuacja wygląda lepiej niż, powiedzmy, na początku lat dziewięćdziesiątych, to byłbym dużo ostrożniejszy w formułowaniu tak optymistycznych opinii. O "rynku pracownika" dużo się pisze w prasie liberalnej, ale nie zapominajmy, że to raczej ideologiczne "bicie na alarm" niż trzeźwa ocena sytuacji. Zanotowany spadek bezrobocia i wyraźny brak rąk do pracy w wielu sektorach (budownictwo i handel detaliczny) skłaniają oczywiście pracodawców do poszukiwań nowej siły roboczej, ale nie przekładają się automatycznie na lepsze warunki pracy czy wyższe pensje. O takim procesie będziemy mogli mówić jednoznacznie za kilka miesięcy, gdy znane będą dane odnośnie zmian wynagrodzeń. Warto też obserwować jak na tą sytuację reaguje kapitał: pierwszym odruchem jest szumne ogłaszanie poszukiwania nowych pracowników "na wschodzie" (czytaj: tam, gdzie jest taniej, czyli w państwach byłego ZSRR i Chinach) oraz nacisk na liberalizację polskiego rynku pracy oraz cięcie "pozapłacowych kosztów pracy" (składek na ubezpieczenie społeczne) - czyli działania neutralizujące wspomniany wyżej wzrost strukturalnej siły przetargowej polskich pracowników. Wreszcie - poruszenie i nacisk na podwyżkę płac mają miejsce tylko w sektorze publicznym, charakteryzującym się dużym uzwiązkowieniem, tradycją walk z lat ubiegłych i stabilniejszą sytuacją zawodową (w mniejszym stopniu stosuje się tam pracę czasową!). To wszystko sprawia, że zmiany pozycji przetargowej pracowników jakie obserwujemy w ostatnim czasie same z siebie nie przekładają się na powszechny (czy chociaż masowy) ruch sprzeciwu wobec obecnych warunków pracy w Polsce - a trudno w ogóle mówić o tym fenomenie w przypadku sektorów z dużym odsetkiem pracowników czasowych.

Moim zdaniem nie jest to zresztą wyłącznie kwestia sytuacji na rynku pracy. Nawet gdyby siła przetargowa wszystkich pracowników wzrosła w najbliższym czasie w istotny sposób, to i tak nie samo nie rozwiązuje to problemu. Strukturalna siła przetargowa, w oderwaniu od świadomości politycznej i struktur mobilizujących pracowników do walki (czyli siły stowarzyszeniowej) nie zda się bowiem na nic, gdyż jej użycie nie wyjdzie poza indywidualne akty odmowy pracy "na takich warunkach" i pojedyncze decyzje o emigracji zarobkowej. Taki proces nie narusza jednak stabilności obecnego reżimu pracy w Polsce i nie prowadzi do wzrostu napięć i konfliktów, które skutkują podjęciem walki. Trudno sobie zresztą wyobrazić by kiedykolwiek sama pozycja na rynku pracy i miejsce w procesie produkcji wystarczały do podjęcia takich działań. Dlatego też, strukturalną siłę przetargową należy traktować jako pewne dodatkowe okoliczności, sprzyjające (gdy jest wysoka) lub nie (gdy jest niska) podjęciu walki przy użyciu "tradycyjnej", stowarzyszeniowej siły przetargowej.

Uwagi zgłoszone przez Jarosław Urbańskiego są na pewno przydatne przy ustalaniu konkretnych działań na poziomie lokalnych konfliktów pracowniczych - zwłaszcza gdy argumenty o możliwości łatwego "rzucenia" pracy i emigracji wykorzystujemy jako groźbę w konflikcie w zakładzie pracy, albo gdy uda nam się przekonać pracowników czasowych że nie wiele mają do stracenia w przypadku strajku. Na niewiele jednak zdadzą się te uwagi, gdy tematu zatrudnienia czasowego nie podejmiemy na serio i w ramach pewnych działań ogólnych, angażujących pracowników nie tylko w "cichy" opór (jakim jest emigracja lub rzucenie pracy), ale - przede wszystkim - w tradycyjną akcję protestacyjną.

Przypisy:
[1] Eugeniusz Kwiatkowski, Problem deregulacji rynku pracy w alternatywnych opisach gospodarki [w:] Kazimierz W. Frieske (red.), Deregulacja polskiego rynku pracy, IpiSS, Warszawa 2003, ss. 17-27
[2] Dane GUS/BAEL, Kwartalna informacja o rynku pracy oraz Kwartalna informacja o aktywności ekonomicznej ludności, 23.03.2007; źródło: http://www.stat.gov.pl
[3] dane Związku Agencji Pracy Tymczasowej (ZAPT), www.zapt.pl
[4] Magdalena Sewastynowicz, Przewidywane kierunki zmian nietypowych form zatrudnienia w Polsce [w:] Marek Rymsza (red.), Elastyczny rynek pracy i bezpieczeństwo socjalne. Flexicurity po polsku?, ISP, Warszawa 2005
[5] GUS/BAEL, kwartalna informacja o rynku pracy z odpowiednich lat (dane na IV kwartał każdego roku).
[6] Dane ZAPT, op.cit.
[7] więcej na temat koncepcji Beverly Silver: Biuletyn Poznańskiej Biblioteki Anarchistycznej, nr.5, 2007 r.

Jakub Grzegorczyk

Tekst jest zapisem wystąpienia wygłoszonego na trzeciej edycji "Pilarszczyzny", zorganizowanej przez Śląską Komisje Ogólnopolskiego Związku Zawodowego Inicjatywa Pracownicza, poszerzonym o refleksję po dyskusji jaka miała miejsce przy tej okazji.

Dawid Kański: Komentarz do wyborów prezydenckich w USA

Xavier Woliński: Baśń o „sprawczości”

Aleksander Radomski: Goździki, które zasiały zmiany

Bartłomiej Zindulski: Lewicowa alternatywa Sahry Wagenknecht

Witold Sawicki: Walka z nowotworem, na osobistym przykładzie

Michał Peno: Praxis po hiszpańsku

Praca czasowa - wyzwanie dla związków zawodowych i ruchów społecznych

lewica.pl w telefonie

24 listopada: