Kubisa - Perspektywa feministyczna w badaniach zbiorowych stosunków pracy

Dyskusję nad rolą i miejscem kobiet w związkach zawodowych otworzyć może pytanie o związek między patriarchatem jako strukturą władzy i społecznym podziałem pracy. Interesujące jest zatem jak system pracy organizuje ludziom życie i jaki jest związek między patriarchatem a segregacją na rynku pracy.

Pierwszą kwestią będzie zatem co uznamy za pracę – i czy uznamy genderowy podział na pracę produkcyjną i reprodukcyjną (opieka nad dziećmi i osobami starszymi, zajmowanie się domem). Jeśli wciągniemy w orbitę rozważań właśnie kontekst pracy domowej i opieki nad innymi, zrozumiałe staną się mniejsze szanse kobiet na rozwój na rynku pracy, bo wyraźne stanie się, jak wiele czasu pochłania przypisana kobietom sfera domowa. Scenariusz życia społecznie zaplanowany dla kobiet, mimo ponad stu lat emancypacji, nadal zakłada możliwość "poświęcenia się" sprawom domowym, wychowaniu dzieci i opiece nad starszymi i chorymi. Co ważne, dla związków zawodowych może to oznaczać, że kobiety będą w stanie zaangażować się w działalność związkową dopiero na trzecim etapie swojego życia, gdy nie tylko wrócą na rynek pracy, ale też odchowają swoje dzieci.

Dla badaczy różne zaangażowanie kobiet i mężczyzn w reprodukcję i produkcję oznacza różne tożsamości społeczne. Kobiety mają "podwójną tożsamość" z obu systemów pracy. To również może prowadzić do istnienia i wzmacniania dwóch różnych systemów wartości – tak zwanych "męskich" i "kobiecych".(1)

"Ruch związkowy sam w sobie jest bezpośrednią odpowiedzią na sposób działania systemu kapitalistycznego jednak oznacza to, że jego określony kształt i charakter są określane przez fakt, że istnieje w społeczeństwie różnicowanym przez gender".(2)

Uwzględnienie kontekstu społecznego podziału pracy z uwzględnieniem płci jest ważne dla zrozumienia feministycznej perspektywy w studiach nad zbiorowymi stosunkami pracy. Wprowadzenie perspektywy feministycznej do badań nad stosunkami przemysłowymi wymaga nakreślenia współczesnego kontekstu zbiorowych stosunków pracy. Pewne zjawiska w świecie pracy są wspólne dla wielu krajów – w Europie odnotowuje się spadek uzwiązkowienia jak i spadek liczby strajków. Coraz mniejszy zasięg mają ponadzakładowe układy zbiorowe.

Zdaniem Wajcman(3) w studiach nad stosunkami przemysłowymi wyraźne jest skupienie się zarówno na zarządzaniu konfliktami przemysłowymi jak i na szerszym zjawisku stosunków pracy. Niemniej jednak, mimo ogólnego wzrostu świadomości społecznej na temat społecznych ról płciowych, które mają wpływ na kształt rynku pracy, kwestia płci jest nadal dość marginalna w badaniach stosunków przemysłowych.

Wajcman dołącza do grona krytyków współczesnych badań stosunków przemysłowych (powołując się na autorów takich jak Bain i Clegg czy Kelly)(4) zarzucając nadmierną koncentrację na opisie instytucji związków zawodowych i układów zbiorowych kosztem badania społecznych procesów, takich jak mobilizacja czy wpływ. Zauważa również, że instytucje, które są najczęściej badane i opisywane, jak kierownictwo, związki zawodowe, państwo, są postrzegane jako płciowo neutralne, a tymczasem są jak najbardziej poddane wpływowi płci. Ciekawym tematem, choć mało rozwijanym, jest badanie wzorców męskości w tych instytucjach.

Chciałabym od razu zauważyć, że płeć nie jest jedyną mało zbadaną kategorią. Inne istotne społecznie cechy to etniczność, orientacja seksualna, wiek, niepełnosprawność. Grupy społeczne ukonstytuowane na bazie tych cech doświadczają na co dzień marginalizacji, traktowane są jako odstępstwo od normy.

Jednakże, w społeczeństwach wieloetnicznych i wielokulturowych jak Wielka Brytania czy USA, w obliczu dużej aktywności młodych osób na rynku pracy, aktywności zawodowej niepełnosprawnych, związki zawodowe oraz specjaliści z zakresu zbiorowych stosunków pracy muszą zrewidować przyjmowaną dotąd wobec związkowych członków perspektywę. Ujawnienie obecności grup doświadczających wykluczenia oznacza również ujawnienie niepokojących praktyk w związkowej kulturze, które zresztą są pewnym odzwierciedleniem szerszych praktyk społecznych. Związki zawodowe muszą się zmierzyć ze stereotypami i uprzedzeniami dotyczącymi etniczności, płci, orientacji seksualnej czy wieku. Działania dotychczas traktowane neutralnie teraz są nazywane mobbingiem, molestowaniem seksualnym i przede wszystkim dyskryminacją.

W literaturze(5) wymienia się kwestie związane z płcią, których obecność powinna być zaznaczona w badaniu stosunków przemysłowych. Przede wszystkim jest to problem segregacji na rynku pracy, a także równej płacy za pracę tej samej wartości. W tego rodzaju analizach istotną przeszkodą w pełnym zrozumieniu problemu jest podejście, w którym kobiety są traktowane jako przypadek szczególny na rynku pracy, a mężczyźni jako uniwersalny standard. Kobiety w badaniach "mają płeć" i to ich głównie dotyczą rozdziały poświęcone kwestiom gender, natomiast mężczyźni są ujmowani jako "pracownicy", "działacze związkowi", których problematyka płci nie dotyczy, za to dotyczą ich wszystkie "neutralne" kwestie związkowe. Można zauważyć, że niewiele uwagi poświęca się w studiach stosunków przemysłowych instytucjonalizacji dyskryminacji kobiet na rynku pracy, mimo że takie zjawiska jak segregacja zawodowa wynikająca z etykietowania są jak najbardziej w polu zainteresowań tej dziedziny. Relacje płci oparte na władzy są wyłączone z badań stosunków przemysłowych.(6)

Rozwiązaniem problemu nie jest dodanie rozdziału "Gender" do raportu z badań nad stosunkami przemysłowymi. Potrzeba rozpoznania upłciowionego charakteru pracy samej w sobie i zintegrowanie tego rozumienia z agendą badawczą. Z badania treści raportów badawczych, czasopism i podręczników z zakresu studiów stosunków przemysłowych z lat 1990–2000 analizowanych przez Wajcman, wynika że kobiety są tematem marginalnym. Tak zwane kwestie kobiece ograniczone są do zagadnień równych płac, dyskryminacji w szkoleniach, pracy na niepełny etat, uzwiązkowienia. Podręczniki mają teraz specjalny rozdział poświęcony "kwestiom kobiecym" takim jak równe szanse, segregacja płci na rynku pracy. Natomiast nie ma odpowiednika w traktowaniu mężczyzn – nie istnieją rozdziały ani odnośników w indeksie dotyczących "kwestii męskich". Zauważalna jest również dysproporcja w wiedzy na temat męskich i kobiecych zawodów. Z badania wynika, że nadal więcej uwagi poświęca się w projektach badawczych tradycyjnym ostojom związków zawodowych – dużym zakładom przemysłowym, gdzie pracuje dużo mężczyzn, niż sektorowi usług, w którym dominują kobiety.

Także wybór przedmiotu badania – również tradycyjny, taki jak zbiorowe przetargi, układy zbiorowe sprawia, że nie włącza się do badań osób pracujących w domu, telepracowników.
Potwierdzeniem tezy Wajcman zdają się być polskie publikacje na tematy związkowe, gdzie kwestia płci nie jest poruszana.(7) Znaleźć jednak można też takie, w których czynnik płci i jego wpływ na uzwiązkowienie jest uwzględniany.(8)

Kultura związków zawodowych i męskość

Kolejną ważną kwestią, z którą należy się zmierzyć przykładając feministyczną perspektywę do zbiorowych stosunków pracy jest interpretacja związków zawodowych jako męskich organizacji. Bariery napotykane w związkach zawodowych są często zakorzenione w przywiązaniu do tradycyjnej ideologii i przekonaniach dotyczących pracy kobiet oraz mężczyzny jako jedynego żywiciela rodziny. Związki zawodowe przejawiają też niechęć wobec poszerzania podstawy zbiorowych negocjacji o nowe kwestie, związane z zainteresowaniami grup mniejszościowych. Wreszcie, problemem jest struktura związków, często bardzo hierarchiczna, zbiurokratyzowana, podatna na wykluczenia, a wręcz patriarchalna.(9)

Zwykle badając związki zawodowe mierzy się i analizuje takie problemy jak wzory wzrostu i spadku uzwiązkowienia. Do analizy używa się takich czynników strukturalnych jak ruchy w cyklu rynkowym, wpływ zmian legislacyjnych, polityki pracodawców i zmiany kompozycji rynku pracy.(10)

W przeszłości relacje kobiety – związki zawodowe były konwencjonalnie analizowane tak jak w przypadku mężczyzn. Zatem w wynikach badań z lat 70. w Wielkiej Brytanii można było zauważyć, że kobiety rzadziej wstępują do związków zawodowych.(11) W tych badaniach kobiety traktowano jako zmienną w analizie, mającą na celu opisanie różnorodności i złożoności członkowskiego doświadczenia w związkach zawodowych. Ich zachowania wyjaśniano poprzez płeć, która miała je predestynować do bycia mniej zainteresowanymi związkami zawodowymi. Co ciekawe, podobne wyjaśnienia zainteresowania mężczyzn związkami zawodowymi poprzez płeć biologiczną w ogóle nie mają i nie miały miejsca.

Niewypowiedzianym założeniem w tym przypadku jest, że związkowcy to mężczyźni, a kobiety jako pracownice lub członkinie związków zawodowych są dewiantkami poprzez odstępstwo od męskich norm. W ten sposób w przypadku kobiet–pracownic największy nacisk kładzie się na ich "kobiecość" oraz dotyczące ich "kwestie kobiece", natomiast o mężczyznach pracownikach mówi się wyłącznie w kategoriach pracy, a nigdy w kategoriach "męskości" i "męskich kwestii".(12) Często wiąże się różnice płci w uczestnictwie w związkach zawodowych tłumacząc nie tylko przez cechy przypisywane kobietom, ale przez ich miejsce na rynku pracy.(13)

Zdaniem Kimmel(14) kultura związkowa oparta jest na chęci dominacji, co oznacza dominację zarówno nad kobietami jak i słabszymi mężczyznami. Środkami do tego celu są takie strategie jak użycie antykobiecego języka, wytykanie "ciotowatych zachowań" ("sissy behaviour"), piętnowanie emocjonalności. Język i działanie związkowe są skoncentrowane na płatnej pracy, osiągnięciu i utrzymaniu odpowiedniego statusu, niezależności. Pozytywne wartości przypisywane są (lub były) psychicznej i fizycznej twardości, rywalizacji, agresji, przemocy.(15) To wszystko tworzy szklany sufit i lepką podłogę dla kobiet chcących działać w związkach zawodowych.

Bardzo ciekawe spostrzeżenia na temat męskości hierarchii związkowej oferują Cunnison i Stageman.(16) Działalność związkowa na poziom grassroot jest zorganizowana wokół modelu męskiego pracownika, którego tożsamość jest głównie zlokalizowana w pracy płatnej. Ważną kategorią analizy jest proponowany wzór życia pracownika: zogniskowany wokół płatnej pracy w określonych godzinach, z czasem wolnym wykorzystywanym w indywidualny sposób (hobby, odpoczynek). Podstawową rolą społeczną jest bycie żywicielem rodziny, stąd utrzymujący się XIX wieczny postulat rodzinnej płacy. Autorki analizują wzory obecne w związkach zawodowych oferowane osobom chcącym piąć się po szczeblach związkowej hierarchii. Działacz związkowy (paid officer) ubiega się o miejsce w związkowej hierarchii – ideałem tu jest ciężko pracujący, agresywny, rywalizujący mężczyzna, planujący swoją pracę w perspektywie długookresowej, pracujący po godzinach i w trybie nieregularnym w celu spotykania innych działaczy czy członków związku odwiedzający puby i kluby. Kolejnym typem jest związkowy baron (trade union ‘baron’): przywódca związkowy w największych związkach, mężczyzna skoncentrowany na kwestiach władzy i pozycji, przywiązany do pracy według określonych reguł – jest to dla niego priorytet wobec codziennych rodzinnych problemów.

Zdaniem autorek, na każdym poziomie organizacji związkowej kobiety napotykają na systemy wartości i zachowania, które nie przystają do ich doświadczeń. Tym, co starają się podkreślić autorki "Feminizing the Unions" jest fakt istnienia różnorodnych modeli męskości i kobiecości. Oznacza to, że zarówno kobiety jak i mężczyźni mogą się nie zgadzać, mogą się męczyć w ramach tradycyjnych modeli obowiązujących w związkach zawodowych. Mogą mieć poczucie swojej nieprzystawalności do reszty.

Jednakże wyjaśniając niskie zaangażowanie kobiet w związki zawodowe poprzez ich miejsce na rynku pracy – przez koncentrację kobiet w zawodach uznawanych za „trudne do zorganizowania”, bez odpowiedzi pozostawia się pytanie: dlaczego te zawody są uznawane za "trudne"? To, że kobiety wykonują "kobiece prace" i że istnieje segregacja płci jest często uznawane za niekwestionowany fakt przez wielu badaczy, zamiast za "fenomen stosunków przemysłowych, który należy zrozumieć i poznać od wewnątrz".(17) Z racji braku jakichkolwiek wyjaśnień segregacji płci na rynku pracy jako zinstytucjonalizowanej formy dyskryminacji kobiet, wniosek jest taki, że to kobiety wybierają "kobiece prace". Oznacza to przyjęcie, że kobiety "wolą" pracę na niepełny etat, by wypełniać także obowiązki domowe, "są zadowolone" z niższych płac, ponieważ ich zarobki i tak są "dodatkiem" do domowego budżetu. W konsekwencji, strukturalne i kulturowe mechanizmy związkowe rzadko są poddawane analizie pod kątem wyjaśniania płciowych różnic w partycypacji i władzy. Podczas gdy rośnie świadomość, że układy zbiorowe są pisane pod białych pracujących na pełnym etacie mężczyzn, jest też mała świadomość możliwych konfliktów między interesami kobiet a działaniami w "głównym nurcie" związkowym, dotyczącymi budżetów, priorytetów i zwyczajów organizacyjnych. Jedynym wyjątkiem jest tu pytanie "dlaczego ludzie porzucają swe członkostwo w związkach zawodowych?".(18) To pokazuje, do jakiego stopnia organizacja związkowa rezygnuje z podtrzymywania czy tworzenia odpowiednich instytucji i praktyk tak, by móc utrzymać członkostwo wśród kobiet – pozostając ściśle męską organizacją.

Zdaniem Pocock(19) dominacja mężczyzn w związkach zawodowych wpływa na wytworzenie się "asymilacyjnego podejścia" do kobiet. Odpowiedzi na niedostateczne reprezentowanie kobiet koncentrowały się wokół przekonań na temat niskiej wiedzy kobiet, ich niskich umiejętności i kwalifikacji, niewielkiej pewności siebie i braku zainteresowania związkami. Oznacza to przekonanie działaczy związkowych o "kobiecych brakach", o "problemie", którym są kobiety. Obecnie coraz więcej przeszkód zauważa się na drodze kobiet do zaangażowania związkowego i przywództwa w zdominowanych przez mężczyzn organizacjach związkowych. Jest zatem jasne zdaniem Wajcman, że kluczowym dla perspektywy feministycznej w studiach stosunków przemysłowych jest zrozumienie, jaką rolę odgrywają związki zawodowe w instytucjonalizowaniu kobiecej podległej pozycji w sile roboczej.

W przeszłości, związki zawodowe często działały w interesie sektorowym, co odbywało się ze szkodą dla interesów kobiet–członkiń. Historyczne wykluczenie kobiet z pewnych dziedzin pracy było nie tylko prostym rezultatem działań kierownictwa, ale też odbywało się przy aktywnym udziale mężczyzn–związkowców.(20) Rzemieślnicy, wykwalifikowani robotnicy zwykle postrzegani jako obrońcy interesów klasy pracującej w dysputach o zmianie technologicznej, opierali się wejściu kobiet do prac wymagających kwalifikacji w celu ochrony własnych interesów. Doskonałym przykładem działań związkowych odbywających się ze szkodą dla interesów kobiet jest analiza sytuacji kobiet w brytyjskiej fabryce papierosów "Girls, wives, factory lives".(21)

Badania z perspektywy feministycznej pokazały, że związkowy system skoncentrowany na wykwalifikowanych rzemieślnikach stworzył niewykwalifikowanego pracownika i że ten proces różnicowania kategorii pracowników miał zarówno technologiczne jak i ideologiczne podstawy.(22) Cockburn(23) pisze o tym, jak drukarze postrzegali spory nad innowacjami technologicznymi nie tylko jako mające wpływ na równowagę władzy między kapitałem a pracą, ale też jako aspekt władzy płci. Stawia bardzo ciekawą hipotezę identyfikując męski tradycyjny monopol na technologię jako kluczowy czynnik podtrzymywania definicji wykwalifikowanej pracy jako męskiej pracy. Skojarzenie między technologią, męskością, a podstawowymi założeniami na temat tego, co konstytuuje wykwalifikowaną pracę, jest wciąż fundamentalne dla podziałów pracy ze względu na płeć współcześnie reprodukowanych. Umiejętności związane z obsługą maszyn i siła fizyczna są podstawowymi wyznacznikami męskiego statusu i pewności siebie i poprzez wynikanie, tylko prace wymagające minimum technologii są odpowiednie dla kobiet. W efekcie maszyny są dosłownie zaprojektowane przez mężczyzn, którzy mają przyszłych męskich użytkowników na myśli – męskość technologii staje się zakorzeniona w technologii samej w sobie.(24)

Uzupełnieniem tych rozważań może być dokładne przyjrzenie się ewaluacji pracy, gdzie wyżej oceniana jest praca fizyczna (sporadyczne dźwiganie i przenoszenie ciężkich przedmiotów) niż przenoszenie dorosłych osób (o takiej samej częstotliwości), które jest kwalifikowane jako praca opiekuńcza, nie klasyfikowana jako ciężka(25). To z kolei wiedzie do rozważań nad równą płacą za pracę tej samej wartości. Zdaniem Wajcman interesujący jest nie tylko sam problem, ale też to, dlaczego się go bada, jak się bada i dlaczego nie poświęca się mu bardziej pogłębionych analiz w ramach badania stosunków przemysłowych.

Równa płaca za pracę tej samej wartości

Płaca jest kluczowym zagadnieniem w stosunkach przemysłowych i była podstawowym problemem w powojennych negocjacjach zbiorowych w krajach zachodnich. Obecnie jest równie ważna jak pewność zatrudnienia i gwarancja godzin pracy. Nie należy też zapominać o społecznych funkcjach pieniądza, takich jak wyrażanie równości i sprawiedliwości społecznej. Jedną z podstawowych wartości współczesnych demokracji jest równość płci (często gwarantowana konstytucyjnie). Jedną z form równości kluczowych dla równości płci jest dystrybucja realnego dochodu per capita. Jest to szczególnie ważne dla kobiet i ich ekonomicznej niezależności, szczególnie w czasach odejścia od koncepcji "płacy rodzinnej" (family wage). Metodologicznie jest to atrakcyjny temat, ponieważ wiele rzeczy można prosto wyliczyć i uogólnić na prace i zawody, stąd z podobnymi wyliczeniami dosyć często można się spotkać nawet na łamach działów gospodarczych codziennych gazet.

Jak zauważa Wajcman, dla niektórych badanie płacy oznacza wygodne poruszanie się w ramach neoklasycznej teorii płac. Badacze zatem nie muszą się martwić o konieczność operowaniu na "czarnej skrzynce", jaką jest organizacja.(26) Istotne jest jednak, że w tego rodzaju wyliczeniach gubi się czynnik ludzki. Wyjaśnieniem różnic płacowych jest segregacja zawodowa na rynku pracy, jednak jest to niewystarczające wyjaśnienie, jako że nie drąży się tematu przyczyn istnienia segregacji. Słowem: niższe płace kobiet mogą wynikać z ich kwalifikacji i umiejętności oraz miejsca pracy, które jest gorzej ocenianie i opłacane – ale dlaczego akurat te umiejętności i te miejsca pracy, ten sektor rynku pracy są niżej w hierarchii?(27)

Co więcej, pieniądze są tylko jedną z wielu form relacji płciowej władzy w miejscu pracy i na rynku pracy. Są inne aspekty nierówności władzy, takie jak równość szans, by kontynuować karierę, czy też w pełni uczestniczyć w związkach zawodowych czy radach pracowniczych, równość w wyborze zakresu czasu pracy i czasu wolnego, równość w szacunku i wolności od molestowania seksualnego. Zatem nawet jeśli płace kobiet zrównają się z płacami mężczyzn, nie będzie to oznaczać końca nierówności. Zdaniem Wajcman, w badaniach stosunków przemysłowych raczej brak zainteresowania przyczynami niższej pozycji sfeminizowanych prac na rynku pracy. Ta kwestia jest postrzegana jako będąca poza dyscypliną, jako że jej korzenie tkwią w relacjach i obowiązkach rodzinnych, a nie w stosunkach pracy.

"Ta dyscyplina nie chce zajmować się ‘kobietami’ ani ‘mężczyznami’; tylko ‘aktorami’ w ‘systemie’, by użyć terminologii Dunlopa, którymi są pracownicy, robotnicy, kierownicy i działacze związków zawodowych".(28)

Badania stosunków przemysłowych zaczynają się zmieniać – coraz częściej zauważa się, jak bardzo definicje kwalifikacji i umiejętności są ideologicznymi i społecznymi konstruktami. Pokazują to badania: odpowiedzialność za pieniądze lub sprzęt jest w ocenie ewaluacyjnej pracy wyżej ceniona niż odpowiedzialność za ludzi (29). Jest to ważna konstatacja przy rozważaniach nad zjawiskiem segregacji płci na rynku pracy.

Ważny jest tu również kontekst sektora usług. Usługi i stanowiska na "front-line" zmieniają naturę pracy, ponieważ jakość usługi jest wewnętrznie związana z osobistymi walorami i umiejętnościami społecznymi.(30) Uznaje się, że wiele z tych prac wymaga umiejętności przypisywanych kobietom usługiwania i opieki. Tak jest przede wszystkim w przypadku "pracy emocjonalnej" zdiagnozowanej i opisanej przez Hochschild(31), uznawanej za "naturalną" kompetencję kobiet. Jak zauważa Hochschild, feminizacja sektora usług ma znaczenie dla kobiet, ponieważ ich fizyczny wygląd i "osobowość" są coraz częściej nieodłączną częścią umowy o pracę. Oznacza to przede wszystkim wyzwanie dla związków zawodowych w sensie zmiany wizerunku pracownika – członka związku (dotychczas sytuowanego głównie w przemyśle), jak również w sensie wizji kompetencji i kwalifikacji, które jak widać, w sektorze usług mogą być definiowane inaczej. Chcąc utrzymać właściwy poziom bazy członkowskiej, związki zawodowe powinny bardziej interesować się wyceną poszczególnych stanowisk, kryteriami oceny kompetencji i kwalifikacji, tak aby członkowie i członkinie pracujący w sektorze usług nie czuli się pokrzywdzeni rozwiązaniami proponowanymi w tradycyjnych układach zbiorowych.

Ważnym kontekstem warunkującym aktywność związkową kobiet, jak również podejście związków zawodowych do równouprawnienia, jest zagadnienie nieodpłatnej pracy kobiet. W literaturze możemy napotkać na szereg rozważań dotyczących konieczności pracy na dwóch etatach przez kobiety, z których jeden jest nieodpłatną pracą w domu.(32) W przypadku działalności związkowej kobietom chcącym wspinać się w hierarchii związkowej dochodzi trzeci etat – związkowy. Tu należy zauważyć różnicę między brytyjskimi związkami zawodowymi, działającymi poza zakładem pracy a systemem polskim, opartym na komisji zakładowej.

Niemniej jednak najpierw należy zastanowić się nad istotą tego wspólnego dla pracujących kobiet dodatkowego etatu w domu i jego konsekwencji dla rozważań nad zbiorowymi stosunkami pracy. Większość literatury na temat stosunków przemysłowych podkreśla istotność życia rodzinnego dla kobiet (kobiece zaangażowanie w pracę czy związki zawodowe może być determinowane ich domowymi i rodzinnymi obowiązkami), przez co umykają relacje między pracą a rodziną w życiu mężczyzn. Tu warto przywołać modele(33):
- "model pracy" (job model) przypisany męskim postawom wobec pracy i zachowaniom z ich zawodowego doświadczenia
- "gender model" przywoływany tylko dla kobiet, łączy ich stosunki pracy ze stosunkami rodzinnymi.

Jak zauważa Wajcman, praca na pełen etat stała się normą, ponieważ rozwinęła się z męskich wzorów pracy i zachowania. Mężczyźni i kobiety nie wkraczają na rynek pracy na tych samych warunkach. Kobiety wkraczają na rynek pracy definiowane jako osoby skoncentrowane na rodzinie z możliwościami pracowniczymi ograniczonymi obowiązkami domowymi, podczas gdy mężczyźni wchodzą na rynek pracy bez obciążeń. W literaturze napotkać zatem możemy określenie sexual contract, czyli kontrakt płci. To określenie naświetla pomijaną kwestię różnicy między pracą produkcyjną a reprodukcyjną, bardzo ważne w przypadku pracujących kobiet. Kontrakt płci odnosi się do sytuacji, gdzie wejście i utrzymanie się na rynku pracy (jako pracownik/ pracownica czy robotnik/ robotnica) wymaga usług domowych, czyli mówiąc krótko – "żony", osoby, która przejmie na siebie obowiązki domowe. Wynika to z sytuacji na rynku pracy, gdzie od lat 80. coraz częściej normą stają się długie godziny pracy, obowiązek dyspozycyjności i zmian miejsca pracy. Obecne standardy życia pracowniczego to długie i nieprzewidywalne godziny pracy, praca zmianowa, wysiłek fizyczny – wymagają osoby zajmującej się domem i rodzinnymi potrzebami – fizycznymi i emocjonalnymi.

"To jest to, czym kobiety są dla większości mężczyzn (i większości kobiet): ludźmi z więzami domowymi".(34)

W studiach nad stosunkami przemysłowymi ważne jest dostrzeżenie feministycznej interpretacji(35), że wszystkie kobiety, niezależnie od stanu cywilnego i wieku są widziane przez pryzmat potencjalnego lub rzeczywistego macierzyństwa. Stąd to właśnie w przypadku pracy kobiet przywołuje się postulat pracy na niepełny etat, której podstawą może być przekonanie, że kobiece dochody są dodatkiem do rodzinnego budżetu. Społeczna konstrukcja pracy, w przypadku zbiorowych stosunków pracy, nadal zakłada, że robotnikiem będzie mężczyzna, za którym stoi niepracująca, zajmująca się domem żona. Zatem to, co jest problematyzowane w pracy, to związek kobiet ze sferą domową.

Dzięki feministycznej perspektywie w zbiorowych stosunkach pracy możliwe jest uchwycenie wielowymiarowości relacji między płcią a działalnością związkową. Punktem wyjścia nie jest rynek pracy, lecz rodzina, wobec której zobowiązania są różne, zależnie od płci. Zobowiązania warunkują aktywność na rynku pracy, a zatem również aktywność związkową. Dzięki takiemu ujęciu możliwe jest zrozumienie i podważenie szeregu uprzedzeń i stereotypów jak też barier utrudniających kobietom aktywność związkową – a badaczom utrudniających zrozumienie znaczenia płci w zbiorowych stosunkach pracy.

Przypisy:
1. Cunnison S., Stageman J. "Feminizing the Unions: challenging the culture of masculinity" 1995 Avebury
2. ibidem s.6
3. Wajcman J. "Feminism facing industrial relations in Britain British Journal of Industrial Relations" 38:2 June 2000 ss. 183 – 201
4. Bain GS, Clegg HA "A Strategy for Industrial Relations Research in Great Britain" 1974 - University of Warwick; Kelly J. "Rethinking Industrial Relations: Mobilisation, Collectivism and Long Waves", London Routledge 1998
5. Wajcman J. "Feminism facing industrial relations in Britain British Journal of Industrial Relations" 38:2 June 2000 ss. 183 – 201; Cunnison S., Stageman J. "Feminizing the Unions: challenging the culture of masculinity" 1995 Avebury ; Briskin L., McDermott P. "Women challenging unions. Feminism, Democracy, Militancy" Toronto 1993; Cobble D.S. (ed)" Women and Unions: forging a partnership" ILR Press, Cornell University Ithaca New York 1990; Colgan F., Ledwith S. "Sisters organizing: women and their trade unions" w "Women in Organizations – Challenging Gender Politics", wyd. Macmillan 1996; Healy G., Kirton G. "Women, Power and Trade Union Government in the UK British Journal of Industrial Relations", 2000
6. Wajcman J. "Feminism facing industrial relations in Britain British Journal of Industrial Relations" 38:2 June 2000 ss. 183 – 201
7. Gardawski J., Gąciarz B., Mokrzyszewski A., Pańków W. "Rozpad bastionu? : związki zawodowe w gospodarce prywatyzowanej" Instytut Spraw Publicznych. Warszawa: Instytut Spraw Publicznych, 1999
8. Kozek W., Ostrowski P. "Problem uzwiązkowienia w Polsce. Fatum przemian ekonomicznych czy przypadek szczególny?" w "Instytucjonalizacja stosunków pracy w Polsce" Wydawnictwo Naukowe Scholar, Warszawa 2003
9. Briskin L., McDermott P. "Women challenging unions. Feminism, Democracy, Militancy" Toronto 1993
10. Wajcman 2000 za: Bain GS, Elsheikh F "Union Growth and the Business Cycle: An Econometric Analysis" 1976 ; Booth AL "The Economics of the Trade Union" Basil Blackwell 1995
11. Wajcman 2000 za Clegg HA "Trade Unionism Under Collective Bargaining: A Theory Based on Comparisons of Six Countries" 1976 - Blackwell
12. Pocock B. Strife: "Sex and Politics in Labour Unions" - 1997 - Allen & Unwin
13. Wajcman 2000 za: Kelly J. "British Trade Unionism 1979–89: change, continuity and contradictions" w "Work Employment and Society" 1990 4: 29-66; Heery E "The Relaunch of the Trades Union Congress" "British Journal of Industrial Relations", 1998 Blackwell Synergy
14. Cunnison S., Stageman J. op. cit.1995
15. Cunnison i Stageman 1995 za: Tolson A. "The Limits of Masculinity" 1977 - Tavistock
16. Cunnison S., Stageman J. op. cit. 1995
17. Wajcman 2000 za: Forrest "A Women and industral relations theory" w "Relations Industrielles" 1993 s. 417
18. Wajcman 2000 za: Waddington J., Kerr A. "Trying to stem the flow: Union Membership turnover in the public sector" "Industrial Relations Journal", 1999 Blackwell Synergy
19. Pocock B. Strife: "Sex and Politics in Labour Unions" 1997 Allen & Unwin
20. Walby S "Gender and Unemployment: Patriarchal and Capitalist Relations in the Restructuring of Gender" 1983 University of Essex
21. Pollert A. "Girls, Wives, Factory Lives" 1981 Macmillan
22. Bradley H "Men’s Work, Women’s Work A Sociological History of the Sexual Division of Labour in Employment" 1989 Polity
23. Cockburn C Brothers: "Male Dominance and Technological Change" 1983 Pluto Press
24. Wajcman J. "Feminism confronts technology" 1991
25. Dijkstra, A., Geske, Plantega,, "Ekonomia i płeć" wyd. GWP Gdańsk 2003
26. Wajcman 2000 za: Arrowsmith J., Sisson K "Pay and Workin Time: Towards Organization – Based Systems?" "British Journal of Industrial Relations", 1999 Blackwell Synergy s. 72
27. Wajcman 2000 za: Blackburn et al. "The analysis of occupational gender segregation over time and place" "Work Employment and Society" 7: 335 - 62 1993
28. Wajcman 2000 za: Forrest "A Women and industral relations theory" w "Relations Industrielles" 1993 s.419
29. Dijkstra, A., Geske, Plantega,, op. cit. 2003
30. Hochschild A. "The managed heart" University of California Press 1985
31. ibidem
32. Titkow A. Duch – Krzystoszek D., Budrowska B. "Nieodpłatna praca kobiet. Mity, realia, perspektywy" Wydawnictwo: IFiS PAN Warszawa 2004
33. Wajcman 2000 za: Feldberg i Glenn "Clerical work – female occupation w Women: A Feminist Perspective". Palo Alto, CA: Mayfield 1984
34. Cockburn C "In the way of women" 1991 Macmillan Houndmills, Basingstoke, Hampshire s. 76
35. Putnam Tong R. "Myśl feministyczna: wprowadzenie Wydawnictwo" Naukowe PWN Warszawa 2002

Julia Kubisa

Tekst ukazał się w czasopiśmie "Ruch Prawniczy, Ekonomiczny i Socjologiczny", rok LXX zeszyt 2, 2008.

Piotr Ikonowicz: Jestem przerażony

Dawid Kański: Komentarz do wyborów prezydenckich w USA

Xavier Woliński: Baśń o „sprawczości”

Aleksander Radomski: Goździki, które zasiały zmiany

Bartłomiej Zindulski: Lewicowa alternatywa Sahry Wagenknecht

Witold Sawicki: Walka z nowotworem, na osobistym przykładzie

Kubisa: Perspektywa feministyczna w badaniach zbiorowych stosunków pracy

lewica.pl w telefonie

27 listopada: